Sortir du débat : le recrutement 2.0, ça marche?

Arrêtons de confondre solution et outil. Les réseaux sociaux pro pour le recrutement, ça marche? Oui, mais pas seuls.

On a un peu tort de parler de « recrutement par les réseaux sociaux ». Du moins, on ne dit pas toute la vérité quand on a expédié ce terme un peu rapidement. On devrait plutôt dire « recrutement par  les réseaux sociaux ». Ce qui est nettement moins marketing, moins vendeur. Mais… avons-nous réellement besoin de « vendre » nos méthodes?… Avons-nous réellement besoin d’expliquer à nos clients que nous utilisons telle ou telle méthode, à partir du moment où elles sont efficaces…? Peut-être, pour les inciter à nous faire confiance. Mais nous avons tendance à mettre d’avantage l’accent sur les innovations, par souci d’être compris.

Et pour ce faire, inutile de dire que « recruter par les réseaux sociaux » semble illusoire. Justement parce que recruter par les réseaux sociaux ne fonctionne tout bonnement pas. Du moins, recruter par les réseaux sociaux fonctionne autant que faire du jus d’orange en pressant des fruits. Ça ne fonctionne que si on a pris la peine de cultiver des orangers, de récolter les oranges, de presser les fruits, et d’embouteiller le jus, sans parler de le transporter, le mettre en rayon, et le faire boire à nos chérubins adorés. Pourtant, tout le monde comprend le raccourci « presser des fruits » > « faire du jus d’orange ». Tout le monde ne comprend pas le raccourci « aller sur des réseaux sociaux » > « trouver de bons candidats ».

Pourquoi s’évertue-t-on à faire un raccourci que personne ne comprend, pas même les acteurs du recrutement eux-mêmes, parfois? Pour preuve, des articles qui décrivent très sérieusement que les réseaux sociaux ne fonctionnent pas pour recruter de bons candidats. Ou comment confondre salon de thé et couteau suisse outil et solution.

1) Les chiffres

Qui recrute 2.0? Pourquoi?

« Près d’un recruteur sur deux (48%) a déjà contacté un candidat en passant par un réseau social. La proportion est beaucoup plus forte chez les consultants (71%), ce qui semble indiquer à la fois que cette tâche est une spécialité mais aussi que les réseaux sociaux sont particulièrement utilisés dans le cadre de la chasse aux profils pénuriques. »

Enquête « emploi et réseaux sociaux », Regionsjob, 2011

Et la question qui en découle : si les réseaux sociaux sont davantage utilisés dans le cadre de la recherche de profils pénuriques, est-ce vraiment la seule application qu’on peut en attendre? Non.

Et c’est d’ailleurs pour cela que les recruteurs sont tous sur le qui-vive depuis les premiers questionnements. Non, ce sont les économies financières qui sont en question, mais aussi un recrutement plus ouvert, plus ciblé. D’une part, on attend des coupes budgétaires, notamment dans les abonnements onéreux à des jobboards, en minimisant l’investissement temps (formation et recherche de profils). D’autre part, on se demande si cela ne permet pas de trouver plus rapidement et plus efficacement un mouton à cinq pattes en devenir. Et puis, pour certains postes, la maîtrise des réseaux sociaux, ou des nouvelles technologies, est incontournable : marketing, informatique, journalisme, sans parler des community managers, bien loin d’avoir une fiche de poste mise en place par une GPEC!

Comment savoir si ça marche?

Faute d’avoir du recul sur les résultats (expérimentaux) des entreprises, on cherche des chiffres dans tous les sens. Fleurissent donc tout un parterre de chiffres qu’on lance en l’air, en attendant de voir où ils retombent. Le nombre d’internautes, de mobinautes, de comptes sur les réseaux, de fréquence d’utilisation et de nombres d’heures passées sur les réseaux… Des chiffres faciles à obtenir, qui masquent le manque d’enquêtes sérieuses réalisées sur ce genre de problématiques.

Comment connaître le ressenti des candidats par rapport au recrutement 2.0? Comment savoir quel pourcentage de la population est seulement au courant que cela existe? Combien d’entre les candidats se sentent suffisamment armés? Sans enquête qualitative prolongée, impossible de le dire. Aux RH de construire leurs indicateurs, aux scientifiques de creuser sur les pratiques qui s’ensuivent après l’adoption d’une nouvelle technologie.

2) Une mini guerre entre partisans et détracteurs du recrutement 2.0

On entend tout et son contraire… Liste non exhaustive des arguments livrés dans la bataille :

« Ça prend du temps »

Il faut différencier la vision statistique et la vision technique. Oui, ça prend du temps à la plupart des débutants ou personnes de niveau intermédiaire d’être présents et actifs sur les réseaux sociaux, surtout si ces personnes attendent un retour sur investissement immédiat. Mais non, ça ne prend pas tant de temps que ça à un expert, qui connaît les logiciels adaptés et gratuits, et sait quel temps y investir pour quels résultats.

« C’est élitiste »

Certes, chacun d’entre nous ne peut pas devenir un « mini » expert de la visibilité internet. Mais l’élite est plus ouverte qu’auparavant : l’image de chacun ne dépend plus des mêmes facteurs que dans le passé. Ne revenons pas sur Bourdieu et son habitus, point n’est besoin de faire appel à des théories sociologiques pour comprendre que quand on n’a pas la bonne carte d’identité, c’est plus dur. D’ailleurs, Coluche lui-même (c’est dire!) n’avait pas besoin d’approfondir.

« Ça détourne les salariés de leur travail »

Effectivement, si on incrimine le support plutôt que les personnes, on peut appliquer ce raisonnement à tous les supports. Le papier, la radio, le téléphone, la télévision, mais aussi les fenêtres.

« On peut vite se casser la figure en terme d’image »

Même remarque. Si mes collaborateurs prennent le train, ils peuvent aussi dire des choses qui nuisent à la réputation de mon entreprise. Le seul fait d’être conscient que ce qu’on dit sur les réseaux sociaux peut être copié (parce que c’est le seul problème, en réalité : que le message soit vérifiable depuis sa source) peut servir d’avertissement, voire de sensibilisation des employés.

« Les réseaux sociaux sont en perte de vitesse »

Thierry Delorme, dans son article RH, recrutement et médias sociaux : ambiance de fin de saison, s’interroge également sur la pertinence d’une opposition entre job boards et réseaux sociaux, en citant une baisse de pénétration des nouveaux réseaux proposés plus ou moins récemment aux internautes : « Alors que le Wall Street Journal décrit Google+ comme une «ville fantôme», Pinterest, lui, a du mal à percer en Europe en général et en France en particulier. »

« Les médias sociaux ont dépassé les job boards en terme de volume d’offres »…

… sous-entendu : « donc, ils fonctionnent mieux »? C’est la question que se pose Johanna Dray dans son article Portails d’emploi versus réseaux sociaux : faites vos jeux. Le problème avec l’introduction des marques sur les canaux sociaux, c’est qu’on raisonne en terme d’image de marque, et plus précisément dans le cas du recrutement, de marque employeur. Comment savoir quoi, de la réputation d’une entreprise, ou de ses offres d’emploi, a amené les CV?

N’est-il pas plus pertinent de se placer à un niveau plus global pour avoir des chiffres? Calculer, par exemple, la durée moyenne d’un recrutement avant l’adoption d’outils 2.0, puis après. Et pondérer ces chiffres par les phases de crise. Mais évidemment, ces chiffres sont plus difficiles à fournir…

C’est bien tout le problème du recrutement 2.0. Son ROI et ses indicateurs sont difficiles, presque impossibles à établir. Quelle approche du ROI peut-on adopter aujourd’hui? Le principal est-il de recruter, ou de convaincre un candidat? Le principal est-il de vendre, ou de faire rêver?…

« Le recrutement, les postures et les organisations ne sont pas encore totalement adaptés à ces nouveau médias » (T. Delorme)

Enfin un argument pertinent. C’est exactement là qu’il faut enfoncer le clou. Il s’agit d’un véritable métier que de recruter, et il s’agit d’une véritable compétence que de le faire sur les réseaux sociaux. Les Community managers RH sont récents, peu nombreux, ou peu formés! Les chargés de recherche sont-ils autorisés à discuter sur les réseaux sociaux avec des candidats?… Si chercher un boulot, c’est un boulot à plein temps, alors… Faut-il développer la compétence « réseaux, réels et virtuels », chez les candidats? A qui de le faire? Nous, cabinets? Pôle Emploi, APEC, Cap Emploi?… Ou des coaches que les candidats paieront de leur poche?

Peut-on réellement mettre des conducteurs de véhicules légers sur des poids lourds sans leur faire passer le permis, puis conclure au bout de quelques mois : « bizarre, malgré la puissance promise par les moteurs des poids lourds, ça ne fonctionne pas aussi bien et vite que les véhicules légers… ». Pourquoi cette phrase serait-elle absurde si « on a bidouillé, on ne savait pas ce qu’on faisait, mais ça doit être simple, et pourtant, ça ne marche pas autant que Monster… » est acceptée?

3) Et si on réfléchissait en dehors de la boîte?…

Et si Monster n’était pas un concurrent de Viadéo? Et s’ils n’étaient que 2 outils différents et complémentaires? Et s’il existait un « Mondéo » qui regroupe les fonctionnalités des deux? Et finalement… Si on arrêtait d’opter entre le 1.0 et le 2.0?… Si on recrutait 1.5 ?…

« Les deux modes de recrutement sont en effet plus complémentaires que susbstituts, ne reposant pas sur les mêmes ressorts et ne répondant pas directement aux mêmes objectifs. »

Le match 1.0 vs. 2.0,  Le Nouvel Economiste

A l’instar de Thierry Delorme, nous avons envie de dire que nous avons plutôt envie, nous aussi de « renvoyer les deux camps dos à dos ». Car après tout, « Le recrutement 2.0, ça marche ou pas?… », est-ce vraiment la vraie question?

« C’est un premier pas vers un changement de paradigme », explique Marie-Pierre Fleury dans une interview intitulée Le recrutement via les réseaux sociaux ne marchera que si on y met vraiment du lien.   »Cela permettra de mettre en place une démarche moins automatisée que la CVthèque, et du coup, devrait contribuer à redonner plus de sens au métier de RH ». N’a-t-elle pas raison?

Peut-on réellement développer une réflexion sur les indicateurs du ROI tant que les compétences ne sont pas clairement développées? Peut-on séparer ces deux questions?

Même s’ils paraissent moins dominants à cause de cette nouvelle approche, [les job boards] resteront présents mais différents. Peut-être moins chers, peut-être plus ouverts, mais nous ne crions pas à la révolution 2.0. Nous disons simplement qu’un outil existe, qu’il fonctionne, qu’il donne de bons résultats économiques et humains, qu’il offre une possibilité de relation avec les candidats qui aille plus loin qu’un CV. Ces outils, les réseaux sociaux professionnels, il faut les utiliser en complémentarité des job boards de type Monster, Indeed, Cadremploi… etc. Ne pas mettre tous ses oeufs dans le même panier, mais avancer et intégrer l’innovation. Vous vous douterez que nous pensons que c’est la diversité qui remplit le mieux les challenges. Encore une fois, la technique de la fourmillière! L’enjeu est de passer du recrutement par les CV à un recrutement grâce aux profils plus riches via les médias sociaux.

Stéphane Rivière