Aujourd’hui, la grande majorité des organisations affirment que l’inclusion est un enjeu stratégique. Pourtant, dans les faits, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap plafonne toujours à 3,5 % dans le secteur privé et 34 % de la population active déclare avoir été témoin de discrimination dans l’emploi. Ces chiffres soulignent la nécessité d’agir. Heureusement, il est possible de favoriser la diversité et l’égalité des chances avec des actions accessibles à toutes les entreprises, quels que soient leur taille, leur secteur d’activité ou leur niveau de maturité. Voici 8 gestes simples pour rendre son entreprise plus inclusive !
1. Faire un état des lieux de l’inclusivité sur le lieu de travail
Avant d’agir, encore faut-il savoir d’où l’on part. En effet, sur le sujet de l’inclusion, trop d’entreprises surestiment leurs avancées ou passent à côté de signaux faibles pourtant bien réels.
Poser un diagnostic de la situation, c’est donc accepter de regarder la réalité en face en se posant les bonnes questions. Qui compose réellement vos équipes, à tous les niveaux de hiérarchie ? Les différences (âge, genre, origine, handicap, orientation, etc.) sont-elles représentées ? Comment vos collaborateurs perçoivent-ils l’inclusion au quotidien ? Se sentent-ils écoutés, respectés, considérés ?
Voici comment procéder concrètement :
- Analyse quantitative : utilisez des baromètres RH pour évaluer concrètement l’inclusion. Les indicateurs de diversité à suivre ? Taux d’embauche de profils diversifiés (genre, âge, handicap, origine ethnique…) et écarts éventuels dans la rémunération, les promotions, l’accès à la formation ou encore l’évolution de carrière.
- Analyse qualitative : donnez la parole à vos équipes afin de connaître leurs ressentis et suggestions concernant l’inclusion au sein de l’entreprise. Cela peut se faire via des outils de suivi types entretiens individuels, groupes de parole, sondages anonymes ou encore boîtes à idées.
L’objectif ? Obtenir une image claire, factuelle et sincère de votre situation actuelle. Car aujourd’hui, il n’est plus possible de se contenter de bonnes intentions ou de déclarations. L’inclusion est un vécu qui mérite d’être écouté, mesuré, compris.
2. Développer une culture d’entreprise inclusive
L’inclusivité doit faire partie intégrante de la culture d’entreprise. Mais alors, que signifie concrètement développer une culture inclusive ? C’est tout simplement créer un environnement de travail où chaque talent, quel que soit son parcours, son origine ou ses besoins, se sent à sa place, respecté et écouté.
Cela passe par :
- la prise en compte des différences dans les pratiques managériales et la communication interne,
- des actions régulières de sensibilisation et de formation des équipes sur les enjeux de diversité, d’égalité professionnelle ou d’inclusion en entreprise,
- la création d’espaces d’échange où les collaborateurs peuvent partager leurs expériences et faire remonter leurs besoins,
- la mise en place d’indicateurs d’inclusion pour évaluer les progrès et ajuster les actions en continu.
Tout cela, nous allons le voir plus en détail dans les parties suivantes.
3. Sensibiliser les équipes et former au sujet de l’inclusivité
On ne naît pas inclusif, on le devient. Et cela passe par la sensibilisation et la formation de toutes les parties prenantes de l’entreprise. RH, dirigeants, managers, équipes commerciales, fonctions support… L’inclusivité est l’affaire de tous, pas seulement du service RH ou de la mission handicap.
Voici quelques formats de formation à privilégier :
- Modules e-learning sur les stéréotypes, les biais inconscients, les micro-agressions…
- Formations en présentiel animées par des intervenants spécialisés (associations, formateurs RSE, consultants D&I…).
- Ateliers pratiques, via des mises en situation, des jeux de rôle…
- Mentorat croisé, parrainage entre collaborateurs issus de parcours différents.
- Groupes de parole pour favoriser l’expression des vécus et l’intégration des différences.
Bon à savoir : évitez les formations « one-shot » sans suite ni ancrage dans la réalité du terrain. Préférez une démarche régulière, intégrée dans la vie de l’entreprise.
4. Adopter une politique de recrutement diversifié
Vos effectifs doivent être à l’image de vos ambitions, et si vous visez une entreprise plus inclusive, cela commence forcément par la manière dont vous recrutez. Vous l’aurez compris, un processus de recrutement inclusif est donc la première brique d’un environnement professionnel équitable. Pour cela, il faut repenser les critères de sélection, diversifier les canaux de recrutement et créer un cadre sécurisé pour les candidats issus de minorités ou éloignés de l’emploi.
- Rédigez des annonces inclusives, avec un langage neutre et non genré.
- Interrogez-vous sur les critères réellement indispensables : diplôme, niveau d’expérience, maîtrise de tel outil, adaptabilité, curiosité.
- Précisez l’engagement des dirigeants en matière d’inclusivité pour créer un sentiment de sécurité et de légitimité chez les candidats issus de la diversité.
- Passez par des écoles partenaires, des missions locales, des associations de lutte contre les discriminations ou des médias spécialisés comme Talentéo pour diffuser vos opportunités d’emploi.
- Testez des approches innovantes comme Sport2Job organisé par Talentéo.
- Proposez plusieurs formats d’entretien (visioconférence, réponses écrites, entretiens asynchrones…) afin de vous adapter aux contraintes des candidats.
- Formez vos recruteurs aux biais cognitifs et à l’évaluation basée sur les compétences (hard et soft skills).
- Préparez un kit d’accueil qui valorise la politique de diversité au sein de l’entreprise dès le premier jour d’intégration des salariés.
- Organisez des temps de cohésion réguliers (team building, parrainage/marrainage, cafés d’équipe…).
- Proposez un accompagnement personnalisé, notamment pour les profils éloignés de l’emploi ou en situation de handicap.
- Etc.
L’objectif de ces différents dispositifs est avant tout de laisser l’opportunité à chaque postulant de montrer ses compétences et que seules celles-ci soient prises en compte !
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5. Appliquer une politique de rémunération équitable et transparente
À compétences égales, salaire égal. Cela semble évident, et pourtant, les inégalités persistent. En France, les femmes gagnent en moyenne 15 % de moins que les hommes. Et de nombreux collaborateurs issus de la diversité restent freinés dans leur progression salariale, malgré leurs compétences. Or, en plus d’être illégales, les inégalités salariales sont un frein à la fidélisation et à la réputation de l’entreprise.
Voici quelques actions simples à mettre en place en ce sens :
- Réalisez un audit de diversité croisé au sein de votre entreprise (par métier, par ancienneté, par genre…).
- Créez une grille de rémunération juste, fondée sur des critères objectifs et compréhensibles par tous.
- Justifiez les évolutions de rémunération (primes, augmentations, promotions…) de manière transparente.
- Formez les managers à l’équité salariale, notamment lors des campagnes d’entretiens annuels.
Pensez aussi aux avantages annexes : intéressement, mutuelle, télétravail, congés… Là encore, les écarts peuvent révéler des inégalités de traitement.
6. Adapter l’environnement de travail à tous les profils
Un environnement de travail inclusif permet à chacun de travailler dans de bonnes conditions. L’objectif ? Offrir à chaque collaborateur les mêmes chances de réussir, sans demander à certains de « s’adapter » plus que d’autres.
Accessibilité physique
- Respectez les normes PMR (personnes à mobilité réduite) : accès sans obstacles, rampes, ascenseurs, portes automatiques, toilettes adaptées…
- Pensez à la signalétique inclusive : pictogrammes clairs, contrastes visuels, indications sonores pour les personnes malvoyantes ou malentendantes…
- Prévoyez des postes de travail modulables : adaptation des postes de travail avec une hauteur de bureau réglable, des fauteuils ergonomiques, des écrans adaptés…
Faites-vous accompagner par des professionnels de l’ergonomie ou de la santé au travail pour des aménagements sur mesure, notamment en cas de handicap reconnu.
Flexibilité organisationnelle
- Proposez des horaires flexibles, du télétravail, des jours spécifiques en cas de besoin personnel ou médical.
- Adaptez les rythmes à certaines situations : retour de congé parental, maladie chronique, fatigabilité particulière, etc.
- Offrez des temps calmes ou espaces de repli pour les employés introvertis ou neuroatypiques.
Accessibilité des documents et des outils
- Rédigez vos supports avec un langage clair et inclusif.
- Utilisez des formats adaptés : versions audio, transcription, outils FALC (Facile à Lire et à Comprendre).
- Choisissez des logiciels compatibles avec les technologies d’assistance (lecteurs d’écran, synthèse vocale…).
7. Communiquer de façon inclusive, en interne comme en externe
L’inclusion passe aussi par votre stratégie de communication. Ce que vous dites, ce que vous montrez, les mots que vous choisissez, les visuels que vous diffusez… Tout cela construit (ou déconstruit) la politique d’inclusion que vous cherchez à mettre en place.
- Utilisez un langage neutre, clair et valorisant : Préférez des formulations non genrées, bannissez les expressions stigmatisantes ou les clichés (exemple : « les jeunes d’aujourd’hui »), utilisez un ton bienveillant, positif et respectueux.
- Représentez la diversité dans vos visuels : Montrez la réalité de vos équipes avec des visuels inclusifs, mais évitez la sur-représentation « marketing » de la diversité (le fameux effet « photo stock » qui sonne faux).
- Mettez en avant vos actions : Mettez en avant vos initiatives concrètes, donnez la parole à vos collègues de travail, soyez transparent sur ce qui fonctionne ou reste à faire… Le tout, sans tomber dans le diversity washing.
8. Mesurer l’impact et ajuster en continu
Mettre en place des mesures concrètes pour plus d’inclusion, c’est une excellente chose. Mais reste à vérifier que ces actions produisent des effets réels pour ne pas piloter à l’aveugle. Car ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas. Et en matière d’inclusion, les perceptions peuvent être trompeuses. En effet, certaines initiatives bien intentionnées peuvent, en réalité, passer à côté du vécu des collaborateurs. D’autres, plus discrètes, peuvent avoir un impact bien plus fort qu’on ne l’imagine.
Pour suivre vos avancées, certains KPI sont incontournables :
- Taux d’embauche de profils issus de la diversité,
- Représentation dans les instances dirigeantes,
- Écarts de rémunération ou de promotion,
- Taux de maintien dans l’emploi, d’absentéisme ou de départs précoces,
- Nombre de signalements de discriminations ou de situations de mal-être.
Cependant, si les chiffres sont factuels, ils ne racontent pas tout. Pour savoir si vos collaborateurs se sentent réellement inclus, vous devrez donc aller chercher le terrain. Enquêtes de climat social anonymes, sondages réguliers sur le sentiment d’inclusion et d’équité, espaces de feedback des employés… Ces retours vous aideront à détecter ce qui fonctionne et ce qui coince, afin d’effectuer une révision des processus bien avant que cela ne devienne un problème.
Rendre son entreprise plus inclusive, en résumé
Rendre son entreprise plus inclusive est une démarche qui ne demande pas forcément de gros moyens. Juste une volonté sincère d’avancer et la mise en place de gestes simples. Vous ne pourrez pas tout transformer du jour au lendemain. Mais vous pouvez décider, dès aujourd’hui, de faire un peu mieux qu’hier.
Pour aller plus loin, consultez les articles proposés sur Talentéo : études de cas, témoignages et retours d’expérience, programmes d’accompagnement, bonnes pratiques… Autant de solutions concrètes pour faire de l’inclusion un atout stratégique.
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