Douleurs abdominales, migraines, nausées, fatigue intense… Pour certaines personnes, les règles ne représentent pas une simple gêne. Elles peuvent rendre une journée de travail particulièrement difficile, voire impossible.
Face à cette réalité, plusieurs entreprises ont instauré un congé menstruel. Ce dispositif permet aux salariés concernés de s’absenter lorsque leurs symptômes deviennent incapacitants. Cependant, ses modalités varient fortement d’une organisation à l’autre.
Alors, comment fonctionne ce congé ? Que prévoit la loi française ? Quel lien existe-t-il avec le handicap au travail ? Talentéo fait le point.
Pourquoi un congé menstruel ?
Le terme médical utilisé pour parler des règles douloureuses est la dysménorrhée. Les douleurs apparaissent généralement avant ou pendant les règles. Elles peuvent durer entre un et trois jours. Elles prennent la forme de crampes abdominales, mais aussi de maux de tête, de troubles digestifs ou de douleurs lombaires.
Ces symptômes restent fréquents. Selon l’Assurance Maladie, 50 à 70 % des adolescentes connaissent des règles douloureuses, de manière occasionnelle ou permanente. L’intensité varie toutefois fortement d’une personne à l’autre.
Par ailleurs, des douleurs menstruelles très importantes peuvent révéler une pathologie. C’est notamment le cas de l’endométriose, des fibromes ou de certaines malformations. L’Assurance Maladie recommande donc de consulter lorsque les douleurs deviennent particulièrement fortes, apparaissent brutalement ou perturbent les activités quotidiennes.
L’endométriose concernerait environ une personne réglée sur dix en France. Pourtant, le délai moyen de diagnostic reste estimé à sept ans. Cette maladie chronique peut provoquer des douleurs invalidantes, une fatigue importante et des difficultés de concentration.
Les conséquences peuvent également toucher la vie professionnelle. Une étude publiée dans la revue scientifique BMJ Open a interrogé 32 748 femmes âgées de 15 à 45 ans. Parmi elles, 80,7 % déclaraient avoir déjà travaillé ou étudié avec une productivité réduite à cause de symptômes menstruels. Les chercheurs estimaient à 8,9 jours par an la perte moyenne de productivité liée à ce présentéisme. Cette étude a été menée aux Pays-Bas. Ses résultats ne peuvent donc pas être littéralement transposés à la France, mais ils illustrent l’impact potentiel des symptômes.
Le congé menstruel cherche à répondre à cette situation. Concrètement, l’employeur autorise une personne souffrant de règles incapacitantes à s’absenter pendant un ou plusieurs jours. Selon le dispositif, l’absence peut être rémunérée ou non. Elle peut aussi être remplacée par du télétravail ou un aménagement des horaires.
L’objectif ne consiste donc pas à créer un congé automatique pour toutes les personnes menstruées. Il s’agit plutôt de proposer une solution aux salariés dont les symptômes rendent temporairement le travail très difficile.
Quel est le cadre législatif en France ?
En juillet 2026, le Code du travail ne prévoit aucun congé menstruel national. Les salariés ne disposent donc pas d’un droit automatique à des jours d’absence rémunérés en cas de règles douloureuses.
Dans le secteur privé, un employeur peut toutefois créer volontairement un dispositif. Il peut passer par une décision unilatérale, une charte interne ou un accord d’entreprise. Dans ce cas, l’entreprise définit les conditions d’accès et prend en charge le financement du congé. Certaines organisations ont déjà signé des accords collectifs sur le sujet.
En l’absence de dispositif interne, une personne incapable de travailler peut demander un arrêt maladie classique à un professionnel de santé. Toutefois, l’Assurance Maladie applique normalement un délai de carence de trois jours avant le versement des indemnités journalières. Un accord collectif peut prévoir des conditions plus favorables ou le maintien du salaire.
Ce congé est-il déjà testé ?
Oui ! Plusieurs entreprises françaises ont choisi de ne pas attendre une évolution de la loi.
Depuis mars 2022, l’entreprise toulousaine Louis, spécialisée dans le mobilier de bureau, accorde un jour de congé rémunéré par mois en cas de règles douloureuses. Les salariés concernés n’ont pas besoin de transmettre de justificatif médical. Ils peuvent prévenir leur manager la veille ou le jour même. Les personnes occupant un poste compatible peuvent également demander une journée de télétravail.
Margaux, ébéniste au sein de Louis, témoignait alors sur le média Airzen :
« Honnêtement, j’ai été très surprise. Très agréablement surprise. Au début, je ne me sentais pas hyper légitime, j’avais peur du regard de mes collègues hommes. Mais la direction m’a beaucoup rassurée »
Un an après la mise en place du dispositif, l’entreprise estimait avoir proposé environ une centaine de journées potentielles. Seulement 13 jours avaient été utilisés. Ce retour souligne également un enjeu important : créer un droit ne suffit pas toujours. Certaines salariées de Louis hésitaient encore à l’utiliser, par peur du regard de leurs collègues ou parce qu’elles ne se sentaient pas légitimes. L’entreprise a donc renforcé sa communication interne.
L’entreprise Goodays, anciennement Critizr, a également lancé son dispositif le 1er mai 2022. Elle accorde un jour de congé mensuel, voire deux jours si nécessaire et va jusqu’à proposer un congé supplémentaire en cas de fausse couche.
Ces exemples montrent une tendance commune : les jours disponibles restent généralement utilisés avec modération. En revanche, ils peuvent renforcer le sentiment de reconnaissance, réduire la culpabilité et ouvrir le dialogue autour de la santé menstruelle.
Quels sont les points de vigilance pour les entreprises souhaitant le mettre en place ?
Instaurer un congé menstruel ne consiste pas simplement à ajouter une nouvelle ligne au règlement intérieur. L’entreprise doit construire un cadre clair, confidentiel et équitable.
Le premier enjeu concerne le secret médical. Un employeur ne peut pas demander à connaître le détail d’une maladie ou conserver un dossier médical sur ses salariés. Selon la CNIL, ces informations relèvent du service de prévention et de santé au travail. Les ressources humaines ne doivent donc pas enregistrer le diagnostic d’une personne ou constituer un fichier recensant ses pathologies gynécologiques.
L’entreprise doit ensuite définir précisément les modalités du dispositif. Combien de jours peuvent être utilisés ? Le salaire est-il maintenu ? Une demi-journée est-elle possible ? Le télétravail constitue-t-il une alternative ? Quel délai de prévenance faut-il respecter ?
Ces règles doivent rester simples. Une procédure trop lourde risque de décourager les personnes qui en ont besoin. À l’inverse, l’absence totale de cadre peut créer des incompréhensions entre les équipes.
La prévention des discriminations représente un autre point essentiel. Le Code du travail interdit les discriminations liées notamment au genre, à l’état de santé, à la perte d’autonomie ou au handicap. Le recours au congé ne doit donc avoir aucune conséquence sur le recrutement, la rémunération, l’évolution professionnelle ou l’évaluation du salarié.
Les employeurs doivent également éviter de renforcer certains stéréotypes. Un congé mal présenté pourrait laisser penser que les femmes seraient moins disponibles ou moins performantes. La communication interne doit donc rappeler que le dispositif concerne des symptômes incapacitants, et non les menstruations en général.
Par ailleurs, l’entreprise doit prendre en compte la diversité des métiers. Le télétravail peut répondre aux besoins d’une personne occupant un poste administratif. Cependant, il reste impossible pour une salariée travaillant dans un atelier, un commerce ou sur le terrain. Le dispositif doit donc proposer plusieurs solutions afin de ne pas créer une nouvelle inégalité.
Enfin, le congé menstruel ne doit jamais remplacer une prise en charge médicale. Des règles particulièrement douloureuses peuvent signaler une endométriose ou une autre pathologie. L’entreprise peut sensibiliser les salariés et les orienter vers leur médecin, leur sage-femme ou le médecin du travail. Elle ne doit toutefois pas intervenir dans le diagnostic.
Pour évaluer le dispositif, mieux vaut utiliser des indicateurs anonymisés : nombre global de jours utilisés, satisfaction des salariés ou difficultés organisationnelles. Ainsi, l’entreprise mesure son efficacité sans exposer les situations individuelles.
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Pourquoi le congé menstruel est-il important quand on a un handicap ?
Les règles douloureuses ne constituent pas automatiquement un handicap. Toutefois, certaines maladies qui aggravent les symptômes peuvent entraîner des conséquences durables sur la vie professionnelle. C’est notamment le cas de l’endométriose. Le ministère de la Santé cite plusieurs répercussions possibles au travail : fatigue chronique, baisse de concentration, difficultés à maintenir certaines positions, passages fréquents aux toilettes ou absences répétées. À terme, ces difficultés peuvent provoquer de l’isolement, de la stigmatisation ou des problèmes de maintien dans l’emploi, comme pour de nombreux handicaps invisibles.
Une personne atteinte d’endométriose peut demander une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, lorsque la maladie réduit ses possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi. La RQTH n’est donc pas accordée en fonction du seul diagnostic. La MDPH évalue les conséquences concrètes de la maladie sur la situation professionnelle.
Cette reconnaissance peut faciliter la mise en place d’aménagements. Il peut s’agir d’horaires adaptés, de télétravail supplémentaire, d’un poste ergonomique, d’une réorganisation des tâches ou d’un accompagnement au maintien dans l’emploi.
Certaines entreprises relient déjà leurs dispositifs de santé menstruelle à leur politique handicap. Depuis 2023, Carrefour France accorde ainsi jusqu’à douze jours d’absence médicale autorisée par an aux salariées atteintes d’endométriose disposant notamment d’une RQTH, d’une carte mobilité inclusion ou d’une attestation d’invalidité.
Le congé menstruel peut donc constituer une forme de compensation du handicap. Cependant, il ne doit pas devenir la seule réponse proposée. Certaines personnes ont besoin de repos ponctuel. D’autres peuvent continuer à travailler avec un aménagement des horaires, du télétravail ou un poste adapté.
La meilleure solution repose sur l’écoute des besoins individuels. Elle mobilise également les bons interlocuteurs : médecin du travail, mission handicap, ressources humaines et manager.
Finalement, parler du congé menstruel permet de rendre visible une réalité encore trop souvent minimisée. Cette démarche peut améliorer les conditions de travail, tout en faisant progresser la prise en compte des maladies chroniques et des handicaps invisibles.
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