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Aujourd’hui est la journée internationale des droits des femmes. Cette journée de sensibilisation et mobilisation contribue à nous rappeler que renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes est une préoccupation sociétale majeure. Et pour cause, les inégalités professionnelles demeurent… Heureusement, la société et les mentalités tendent à évoluer, donnant naissance à de nouveaux dispositifs plus égalitaires. Qu’est-ce que l’égalité professionnelle ? Quelles lois ont été votées en faveur de son application ? Quels principes se doivent d’appliquer les employeurs ? Réponses.

L’égalité professionnelle en entreprise

Selon le Conseil de l’Europe, l’égalité professionnelle est « (…) l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes dans toutes les sphères de la vie publique et privée ».

Dans le monde du travail, l’égalité professionnelle désigne, plus précisément, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à :

  • la formation
  • la mobilité
  • l’emploi
  • la promotion
  • la rémunération

Quelques lois fondamentales

Loi du 27 janvier 2011, dite Loi Copé-Zimmermann

La loi Copé-Zimmermann impose une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Conseils d’administration et de surveillance. Cette loi pour l’égalité professionnelle s’applique alors aux entreprises de plus de 250 salariés.

En ce qui concerne le quota, ces entreprises doivent respecter un pourcentage d’au moins 40 % de femmes. En cas de non-respect de cette obligation de parité, les nominations non conformes seront annulées.

Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

À travers les diverses mesures qu’elle instaure, cette loi favorise notamment l’accès à l’emploi des femmes et rééquilibre le partage des responsabilités parentales. Concrètement, cela se traduit par la réforme du congé parental et l’application de la prestation partagée entre les parents (Prepare). Cette aide remplace depuis le 1er janvier 2015 le complément de libre choix d’activité.

Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Dans le cadre de l’égalité professionnelle, cette loi impose aux entreprises d’assurer une égalité en matière de rémunération pour un travail identique ou à valeur égale. Toujours en faveur de la mixité professionnelle, les entreprises de 50 salariés et plus sont également tenues de publier annuellement « l’index de l’égalité hommes femmes”.

Enfin, la loi du 5 septembre 2018 favorise l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes. Des droits à la formation doivent donc être octroyés de manière égalitaire. Et ce, pour les salariés à temps complet ou à temps partiel.

Un travail juridique qui s’actualise

La loi du 24 décembre 2021 vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Elle renforce ainsi les obligations en matière d’égalité professionnelle incombant aux entreprises :

  • extension de la loi dite Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 aux sociétés d’assurances mutuelles, concernant l’application d’un quota d’au moins 40 % de femmes au sein des conseils d’administration et de surveillance.
  • amélioration de la transparence relative à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : les entreprises devront publier l’ensemble des indicateurs composant la note finale de l’index de l’égalité femmes-hommes. À ces indicateurs, devront s’ajouter les mesures de correction pour remédier aux éventuels écarts constatés. La publication s’effectuera sur le site internet du ministère du Travail.

La loi stipule également, d’ici à 2027, une répartition équilibrée de 30 % de femmes cadres-dirigeantes et de
30 % de femmes membres des instances dirigeantes.

Égalité professionnelle : les principes à respecter par l’employeur

L’égalité professionnelle s’applique durant tout le processus d’embauche. Et ce, de la publication de l’offre d’emploi au recrutement du candidat.

Sauf exception concernant certains emplois répondant à une exigence professionnelle déterminante (listés dans l’article R. 1142-1 du Code du travail), indiquer le sexe du candidat recherché sur une offre d’emploi est strictement interdit. De même que prendre en compte le sexe comme critère de recrutement.

Toujours dans le cadre de l’égalité professionnelle, nous rappelons qu’il est prohibé de refuser d’embaucher un individu du fait de son appartenance à l’un ou l’autre sexe, de sa situation de famille ou du fait de sa grossesse. Par ailleurs, nul ne doit subir d’agissement sexiste qui porterait atteinte à la dignité d’une personne.

L’égalité en matière de rémunération et de déroulement de carrière

Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur a l’obligation d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Cette obligation incombe à toutes les entreprises, ainsi qu’à tous les salariés, qu’ils relèvent ou non du Code du Travail. Ce principe d’égalité de rémunération interdit donc toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

Dans ce cadre, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent procéder à la mesure des écarts de rémunération. L’Index de l’égalité Femmes-Hommes rend alors publiques ces mesures.

L’égalité professionnelle signifie également un accès identique à la formation, à la promotion, à la mutation, aux congés… Et ce, quel que soit le sexe de la personne. Aucune des décisions de l’employeur, aucune clause de convention ou aucune clause d’accord collectif ne doit prendre en compte l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Les obligations vis-à-vis des représentants du personnel

Chaque année, l’entreprise doit consulter le Comité social et économique (CSE) sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Parmi les sujets abordés : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une base de données doit alors rassembler l’ensemble de ces informations qui comportent, entre autres, tous les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Par ailleurs ; il est important de noter qu’une négociation sur l’égalité professionnelle doit avoir lieu tous les 4 ans minimum. Cette obligation concerne les entreprises dotées d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. Les modalités de la négociation sur l’égalité professionnelle (calendrier, thèmes abordés…) peuvent être fixées par accord d’entreprise.

Les recours et sanctions

Un salarié victime de discrimination peut faire appel au Conseil de Prud’hommes. Les sanctions encourues par l’employeur vont alors de l’annulation de la mesure prise au versement de dommages et intérêts.

Un salarié victime d’une discrimination directe ou indirecte doit pouvoir présenter devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Il appartient alors au défendeur de justifier sa position par des éléments qui écartent l’accusation de discrimination.

Lorsqu’il est question d’un motif discriminatoire (concernant le refus de l’embauche, la sanction ou le licenciement), l’employeur encourt des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et jusqu’à 45 000 € d’amende.

En outre, le tribunal correctionnel peut ordonner le versement de dommages-intérêts.

Un enjeu crucial

Compte tenu de l’évolution démographique de la population, les femmes représentent un vivier de compétences essentielles aux entreprises. Il devient donc crucial de mettre en place ce mouvement en faveur de l’égalité professionnelle, afin de permettre aux femmes comme aux hommes d’évoluer en toute équité.

Vous avez été victime d’inégalité professionnelle ou de discrimination dans le cadre de votre emploi ? Vous souhaitez témoigner ? La parole est à vous !

 

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