L’emploi en France évolue. L’inclusion aussi. Mais évoluent-ils ensemble, et surtout dans la bonne direction ? Alors que les discours en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion se multiplient dans les entreprises, qu’en est-il concrètement en 2025 pour les personnes en situation de handicap ? Car au-delà des engagements de façade, les chiffres clés racontent parfois une toute autre histoire. Zoom sur le marché de l’emploi et de l’inclusion en 2025 !
Un cadre légal renforcé
Vingt ans après la loi Handicap 2005, ce texte juridique reste encore une référence dans la stratégie RH des organisations. Les obligations des employeurs vis-à-vis des salariés reconnus handicapés sont ainsi claires : taux d’emploi de 6 %, accessibilité des formations, aménagements obligatoires (horaires, poste de travail, etc.), lutte contre les discriminations…
En 2024, quelques avancées ont été actées afin de renforcer ce cadre légal. Parmi celles-ci, on peut citer la simplification des démarches administratives pour l’obtention de droits, notamment l’Allocation Adulte Handicapé (AAH). Cependant, ces efforts restent insuffisants. Les démarches administratives sont encore trop lourdes, les délais pour obtenir des aides trop longs et les dispositifs d’accompagnement trop faibles.
Face à ce constat, une réforme ambitieuse est normalement attendue cette année. La consultation citoyenne en cours porte sur :
- La généralisation de l’accessibilité : rendre accessibles tous les espaces, physiques (établissements, transports…) comme numériques (sites internet, outils digitaux). Cette généralisation pourrait également inclure une meilleure signalétique et des dispositifs adaptés pour les handicaps sensoriels.
- La simplification des démarches : assurer une meilleure coordination des services publics afin de réduire la complexité administrative. Cela inclut des démarches dématérialisées plus intuitives et des délais raccourcis.
- Les ressources et compensations du handicap : réfléchir sur les ressources et les compensations allouées aux personnes en situation de handicap comme les allocations et la prestation de compensation.
- L’inclusion professionnelle : offrir une meilleure formation aux employeurs afin de favoriser l’intégration des personnes handicapées dans tous les domaines de la société. Cela passe aussi par un renforcement des dispositifs d’accompagnement et de soutien personnalisé.
Une perception positive de l’embauche des personnes en situation de handicap
Longtemps perçue comme une difficulté logistique, juridique ou organisationnelle, l’embauche des personnes en situation de handicap est aujourd’hui davantage reconnue comme une opportunité stratégique.
Selon le baromètre Agefiph-Ifop 2024, 82 % des recruteurs considèrent l’embauche de personnes handicapées comme une opportunité d’enrichir les compétences et talents de l’entreprise. Un chiffre révélateur d’un basculement des mentalités, nourri par une meilleure information, une évolution du cadre légal, mais surtout, par l’expérience terrain. Car au-delà des intentions, les faits parlent d’eux-mêmes. 57 % des employés ayant côtoyé des collègues handicapés reconnaissent un impact positif sur leur vision du handicap.
En 2025, recruter une personne en situation de handicap, ce n’est donc plus répondre à une obligation légale. C’est agir pour construire des équipes plus diverses, plus humaines et souvent plus performantes.
Un accès à l’emploi entre progression et inégalités
Une hausse des recrutements…
Le recrutement des personnes en situation de handicap progresse.
En 20 ans, le nombre de personnes reconnues handicapées a plus que doublé. Il est ainsi passé de 1,3 million en 2002 à plus de 3 millions en 2025. Cette évolution s’explique par plusieurs facteurs, comme une meilleure sensibilisation aux démarches de reconnaissance (RQTH) et un élargissement de la définition du handicap, qui intègre désormais les troubles psychiques, les maladies chroniques ou les handicaps invisibles.
Cette dynamique se reflète dans le monde du travail, puisque le nombre de personnes en situation de handicap en emploi est passé de 500 000 en 2002 à près de 1,2 million en 2025. Un doublement qui marque un progrès indéniable.
Les secteurs qui recrutent le plus ?
- Secteur public : agent administratif, technicien, personnel éducatif…
- Santé et médico-social : aide-soignant, infirmier, agent de service hospitalier, secrétaire médical…
- Services administratifs et support : accueil, gestion, comptabilité, RH…
- Commerce, grande distribution et logistique : employé polyvalent, préparateur de commande, magasinier, cariste…
- Industrie et BTP (avec aménagements) : technicien de maintenance, conducteur de travaux, technicien en énergies renouvelables…
- Numérique et informatique : développeur web, support IT, data analyste, consultant en cybersécurité, responsable marketing digital…
Ces secteurs restent accessibles à divers niveaux de qualification, avec de nombreuses possibilités d’aménagement de poste (rythme, gestes, horaires…). Les recrutements sont, par ailleurs, facilités via l’alternance, les entreprises adaptées ou l’emploi accompagné.
… mais qui reste encore insuffisante
Dans les faits, les résultats restent bien en deçà du seuil légal. Dans le secteur privé, malgré une augmentation notable des effectifs, le taux d’emploi direct plafonne à 3,5 %. La fonction publique affiche, quant à elle, de meilleurs résultats, avec une moyenne de 5,66 %. Une performance plus proche de l’objectif, mais toujours en dessous des 6 %.
De même, sur le papier, le recul du chômage des personnes en situation de handicap est une bonne nouvelle. En quelques années, ce taux est passé de 17 % à environ 12 %, une baisse significative dans un contexte de reprise économique post-crise. Mais la comparaison avec le reste de la population active reste édifiante : le taux de chômage au niveau national se stabilise à 7,5 %, soit presque deux fois moins.
Ce différentiel s’explique par plusieurs freins persistants, comme des :
- Stéréotypes sur la « productivité » ou l’adaptabilité des personnes en situation de handicap,
- Difficultés d’accès à la formation professionnelle, à la mobilité ou aux aménagements de poste,
- Processus de recrutement encore peu inclusifs, notamment dans les petites entreprises.
Retour sur un événement emploi & handicap !
Une insertion professionnelle et une intégration parfois compliquées
L’augmentation quantitative de l’embauche pose aussi des défis qualitatifs : quels types de contrats sont proposés ? Quelle stabilité dans les parcours ? Quels aménagements sont réellement mis en place ?
- 63 % des actifs ont dû changer de métier ou de poste en raison de leur handicap.
- 64 % se jugent sous-payées, contre 49 % dans l’ensemble de la population.
- 48 % se sont déjà sentis discriminés au travail en raison de leur handicap.
- 35 % déclarent être insatisfaits de leur vie professionnelle, contre 26 % deux ans plus tôt.
[Source : HelloWorkPlace]
Contrats courts, temps partiels non choisis, peu d’évolution de carrière… Alors oui, le chômage recule. Oui, les embauches sont en hausse. Mais non, la situation n’est pas stabilisée. Les conditions de travail et la qualité de vie restent préoccupantes.
L’importance de l’accompagnement et des référents handicap
Ce qui fait vraiment la différence sur le terrain ? L’accompagnement. Les données sont sans appel : les entreprises accompagnées par l’Agefiph sont bien plus engagées dans une démarche inclusive. 83 % d’entre elles se disent ainsi prêtes à embaucher davantage de personnes en situation de handicap, contre 59 % pour celles qui ne bénéficient d’aucun accompagnement. Elles jugent également le processus de recrutement plus accessible, mieux compris et plus maîtrisé.
Autre levier clé : la fonction de référent handicap, désormais déployée dans de nombreuses structures. 77 % des entreprises disposant d’un référent déclarent une intention d’embauche renforcée. Et la perception de la difficulté du recrutement baisse de 12 points
Pourquoi ce rôle est-il aussi déterminant ? Parce qu’il agit à tous les niveaux. Il :
- Rassure les équipes RH et managériales, en apportant des réponses concrètes aux questions d’aménagement, de droit ou de formation.
- Sensibilise les collaborateurs et lutte contre les idées reçues.
- Sécurise les parcours des salariés en situation de handicap, en assurant un suivi individualisé.
En 2025, le référent handicap n’est donc plus un « plus », mais un incontournable d’une politique d’inclusion efficace. Et son rôle pourrait encore s’élargir, avec les projets de réforme à venir, notamment sur la simplification des parcours et la meilleure coordination des acteurs de terrain.
Les technologies de recrutement IA comme révolution en faveur de l’inclusion ?
Et si la technologie devenait un véritable moteur d’inclusion ? En 2025, les outils numériques et l’intelligence artificielle sont omniprésents dans les pratiques RH. L’IA permet, notamment, de trier les candidatures, d’effectuer du matching prédictif ou encore d’analyser les soft skills à partir de données comportementales. Cette approche permet de neutraliser certains biais humains, notamment liés au handicap.
L’accessibilité numérique (RGAA), elle aussi, gagne du terrain. De plus en plus d’entreprises françaises veillent à rendre leurs sites RH, intranets, plateformes de formation et outils collaboratifs accessibles à tous. Cette transformation permet à chacun, quel que soit son handicap, de candidater, se former, travailler et évoluer professionnellement dans des environnements pensés pour l’inclusion.
Aux vues des constats, quelles solutions ?
Les tendances 2025 révèlent une amélioration du taux d’emploi et une baisse du taux de chômage de longue durée. Et ce, en raison principalement d’une meilleure perception de la diversité et d’un cadre légal renforcé. En 2025, le marché du travail est donc plus inclusif qu’il ne l’a jamais été, malgré un contexte .
Mais les défis restent nombreux. Malgré ces avancées, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap demeure inférieur aux obligations légales et la qualité de vie au travail reste un angle mort pour beaucoup d’organisations.
Or aujourd’hui, l’inclusion des candidats ne peut plus reposer sur des intentions d’embauche ou des déclarations de façade. Elle doit s’incarner dans des actes concrets. Et cela passe par l’ancrage durable de bonnes pratiques : accompagnement renforcé sur le terrain, recrutement de référents handicap, outils RH appuyés par l’intelligence artificielle, culture d’entreprise plus inclusive…
Et demain ? La consultation citoyenne lancé l’an dernier, en vue de la nouvelle loi Handicap 2025, représentait une opportunité unique d’accélérer le mouvement. Cependant, l’instabilité politique actuelle pourrait repousser, voire modifier les ambitions initialement affichées.
Malgré tout, d’autres solutions efficaces existent. C’est le cas notamment de notre événement Sport2Job Lyon qui revient cette année avec une ambition claire : faire évoluer les perceptions autour du handicap et faciliter l’embauche des personnes en situation de handicap dont le taux de chômage reste près de deux fois supérieur à la moyenne. Et ce, grâce au sport.
« On a recruté quelqu’un l’année dernière, et ça se passe parfaitement. J’encourage les entreprises à venir, car on fait des rencontres avec des profils qu’on ne trouve pas ailleurs. » — JD Sports
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