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Talentéo s’associe au blog Le Coin du Salarié pour vous donner quelques informations sur les droits des travailleurs en situation de handicap dans le cadre d’un licenciement.

Pour les entreprises employant au moins 20 salariés à temps plein ou partiel, la loi instaure une obligation d’embauche de personnes en situation de handicap représentant 6 % de l’effectif total de la société. A défaut, elle devra verser une contribution à l’Agefiph qui est le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap. L’employeur peut-il librement licencier un salarié disposant d’une RQTH ? Que prévoit la loi ?

Le handicap ne peut être un motif de licenciement

En application de l’article L 1132-1 du Code du Travail, un employeur ne peut licencier un salarié au simple motif de son handicap, car une telle pratique est discriminatoire. Même si l’employeur ne précise pas expressément, dans sa lettre de licenciement, les juges examineront le motif réel et sérieux du licenciement.

En cas de non-respect de la législation en vigueur, l’employeur s’expose à des sanctions d’ordre financières ainsi qu’à une nullité du licenciement. C’est-à-dire que le salarié pourra demander à réintégrer son poste.

Le licenciement de droit commun

Comme tout salarié, l’employé en situation de handicap peut être licencié pour motif de droit commun :

  • Pour raison économique
  • Pour faute
  • Pour inaptitude

La procédure à respecter

Un travailleur en situation de handicap ne bénéficie pas du statut de salarié protégé, à l’inverse des représentants du personnel. La procédure de licenciement est donc la même que pour le licenciement de droit commun :

  • Convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement
  • Réalisation de l’entretien
  • Notification du licenciement au salarié par lettre motivée

La spécificité du préavis

En cas de licenciement, un travailleur en situation de handicap dispose d’une mesure plus favorable quant à son préavis. En effet, sa durée sera allongée, voire multipliée par deux sans pouvoir dépasser trois mois, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires.

Pour pouvoir bénéficier de ce préavis allongé, le handicap du salarié devra avoir été reconnu par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées). Cet avantage est valable que l’entreprise soit soumise ou non à l’obligation d’embauche de collaborateur disposant d’une RQTH. Cependant, cela se répercute sur l’indemnité compensatrice de préavis.
Le cas du handicap survenant durant l’exécution du contrat : l’inaptitude

ll s’agit de la survenance d’une maladie ou d’un accident professionnel. Dans ce cas, le salarié est protégé.

Ainsi, le droit applicable en matière de licenciement pour inaptitude sera mis en place. C’est-à-dire que l’employeur aura une obligation de reclassement envers l’employé. Il devra lui proposer un poste adapté à sa nouvelle situation. En cas de refus du salarié ou d’impossibilité de reclassement, l’employeur pourra licencier le salarié pour inaptitude.

En cas d’inaptitude professionnelle, l’indemnité que perçoit le salarié pour son licenciement sera plus élevée.

Vous souhaitez en savoir plus ? N’hésitez-pas à vous rendre sur le blog « Le Coin du Salarié » !

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