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Nous partons à la rencontre de Karine Lair Directrice du développement et de la Stratégie chez HR Consultancy Partners, qui a été interviewée par nos partenaires du Mag’Rh. Elle brise avec nous les préjugés sur l’emploi des seniors!Les PME ont-elles tout intérêt à recruter des seniors? Oui, sans hésiter, répond Karine Lair, directrice du développement et de la Stratégie chez HR Consultancy Partners. Ses arguments? Les aides à l’embauche mises en place depuis quelques années, mais surtout la vraie valeur ajoutée de ces salariés expérimentés et enthousiastes. A condition toutefois de mettre certains préjugés de côté…

 

 

Peut-on dire que la conjoncture tend à favoriser l’emploi des seniors dans les PME?

Oui certainement. Les seniors sont souvent des profils bien plus recherchés par les PME que par les grands Groupes. Ils ont de l’expérience, ils sont déjà formés et sont parfaitement autonomes, même si leur salaire reste élevé. Or, ces dernières années, ils ont été parmi les premiers concernés par les plans sociaux des grandes entreprises. Qu’il s’agisse de licenciements collectifs ou de plans de départ volontaire, le nombre de seniors quittant les grandes entreprises n’a cessé de croître. Les PME, qui n’avaient pas toujours les moyens d’attirer de telles compétences, peuvent maintenant saisir cette opportunité.

Sur le marché de l’emploi aujourd’hui, il y a un vrai potentiel de collaborateurs issus de grands groupes avec de belles expertises, dont il serait dommage de se priver!

Les seniors rejoindraient-ils les PME « par dépit »?

Pas du tout. En réalité, nous avons constaté qu’ils rechignent plutôt à rejoindre un grand groupe à nouveau. Ils y ont souvent passé la majeure partie de leur vie professionnelle et en connaissent tous les fonctionnements… Et les dysfonctionnements. La plupart du temps, ils sont plus enclins à rejoindre une petite structure, plus souple et moins formatée. Du reste, ils connaissent la réalité du marché. Ils savent qu’aujourd’hui les grandes entreprises embauchent rarement des seniors car elles sont elles-mêmes en prise avec les problèmes liés à la pyramide des âges.

En résumé, les plus de 50 ans ont toutes les bonnes raisons de rechercher un emploi dans une PME: ils aspirent au changement d’une part et recherchent des solutions alternatives aux grands groupes d’autre part.

Ils font donc preuve d’une plus grande flexibilité?

Oui, effectivement, certains seniors semblent ouverts à des modes de contrats différents. Bien sûr, le CDI reste le plus convoité. Rappelons que l’on est considéré comme senior dans les entreprises à partir de 45 ans et qu’à cet âge, la carrière professionnelle est loin d’être terminée! Mais il existe aujourd’hui un certain nombre de solutions qui permettent d’avoir un statut de salarié, avec cependant une plus grande souplesse, comme le CDD senior, le portage, le CDI intérimaire par exemple. Les seniors peuvent s’adapter à ces contrats de travail, certes moins « sécurisés », mais qui facilitent leur retour et maintien à l’emploi. Et puis, ils ont acquis une certaine maturité professionnelle qui les rend plus ouverts à de nouvelles formes de collaboration.

Les mesures d’aides à l’embauche vont aussi dans ce sens?

Une vraie politique d’aide de retour à l’emploi est indispensable, car ils sont parmi les premiers touchés par le chômage. En réalité, le taux de chômage des seniors n’est pas si élevé que l’on croit – entre 4 et 5% – , mais la courbe est exponentielle et augmente à grande vitesse. Et surtout, le risque pour un travailleur de plus de 50 ans de se retrouver dans un chômage de longue durée est important. Contrairement aux jeunes, même si leur taux de chômage est plus élevé.
Pour faciliter le retour à l’emploi des seniors, un certain nombre d’aides à l’embauche ont donc été mises en place, telles que le contrat de génération ou le CDD spécifique senior. Cela devrait inciter les PME à franchir le pas!

Ces aides suffisent-elles à « casser » certains préjugés tenaces?

En effet, certains préjugés ont la vie dure! Bien sûr, on entend encore beaucoup d’a priori négatifs. Le plus répandu concerne généralement l’inaptitude des seniors à comprendre et utiliser les nouvelles technologies. Pourtant, la plupart s’y sont attelés. Certains n’ont rien à envier à leurs cadets et sont extrêmement aiguisés dans le domaine digital et numérique. Ils ont acquis la connaissance technique et savent l’utiliser à bon escient.

Il faut également se méfier des a priori trop « positifs ». On dit souvent par exemple qu’un senior a déjà « fait sa vie » et par conséquent qu’il a fini d’endosser ses responsabilités familiales, financières etc… Mais ce n’est pas tout à fait conforme à la réalité! On oublie de prendre en compte le nombre croissant de remariages, de familles recomposées, des enfants qui quittent de plus en plus tard le domicile familial pour cause d’études supérieures ou faute d’emploi fixe.… Ces états de fait changent considérablement la donne depuis quelques années.

En définitive, il faut savoir considérer les seniors comme des candidats comme les autres. Pour le recruteur, la seule question à se poser devrait être: « cette personne correspond-elle au poste à pourvoir? A-t-elle les compétences requises? » C’est à mon sens la meilleure attitude à adopter pour ne pas passer à côté d’une bonne recrue!

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Article original parut sur:
randstad-conseils-rh@x2

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