Stéphane Rivière, fondateur de Talentéo, a été interviewé sur RCF dans l’émission Echos d’entreprises par Elise Chardonnet.
De la création à l’actualité de Talentéo, venez découvrir ou redécouvrir ce témoignage, qui permet de mieux comprendre les enjeux du recrutement des personnes en situation de handicap. La démarche de l’entreprise permet aujourd’hui d’aboutir à la création d’un réseau social professionnel dédié, mais pas réservé, au handicap et à l’emploi.
Après avoir présenté l’entreprise Talentéo et lereseautalenteo.fr, Stéphane Rivière présente un premier bilan de Talentéo.
Elise Chardonnet : Vous n’êtes pas présent uniquement de façon virtuelle. Vous agissez beaucoup sur des forums, sur des rencontres, notamment cette semaine à Grenoble. Qu’attendez-vous de ces implications dans le concret ?
Stéphane Rivière : Justement, d’ancrer notre démarche dans le concret. Souvent, on va associer réseaux sociaux et Internet à quelque chose de virtuel. Nous, on veut inscrire cela dans la réalité. C’est déjà rentré dans la réalité des français, des grenoblois et grenobloises. Pour réserver un hôtel, on ne passe plus un coup de fil. On va sur un site comme booking. Notre l’idée est celle-là, être présent, au contact des personnes qui cherchent un boulot ou qui ont envie d’évoluer et leur montrer qu’à un moment donné, il est important d’être présent sur les réseaux sociaux. Les réseaux sociaux sont à la fois une source d’information énorme, une source de contact, d’entrée en relation. On parle souvent, et je l’ai vécu, de ce fameux réseau. « Je n’ai pas de réseau, je ne sais pas vers qui me tourner ». Les réseaux sociaux, aujourd’hui, notamment professionnels, et Talentéo a cette volonté-là, offrent déjà et offriront des contacts avec des professionnels en entreprise avec lesquels on pourrait échanger beaucoup plus facilement. Alors cela n’empêchera pas de respecter les règles de bienséance. Quand on rentre en relation avec un patron d’entreprise ou avec un manager, effectivement ce sera les mêmes approches d’auparavant quand on faisait une lettre de motivation, c’est-à-dire qui je suis et pourquoi je vous sollicite. On restera sur la même approche traditionnelle de recherche d’emploi mais avec un outil complémentaire qui nous parait important de maîtriser, qui est le web collaboratif, ou autrement dit les réseaux ou les médias sociaux.
Elise Chardonnet : Alors, l’entreprise a été créée en 2012, est-ce que vous avez déjà du recul pour voir s’il y a déjà des résultats, des embauches, des choses positives qui se font, des rencontres entre entreprises et candidats.
Stéphane Rivière : Oui, on a beaucoup de positif. Talentéo a été créé officiellement en novembre 2011, nous sommes aujourd’hui 7 salariés, donc c’est plutôt une croissance raisonnée mais plutôt pas mal. On est assez fier de cela. Le modèle économique jusqu’à la sortie du réseau social, c’était : les entreprises nous confient des missions de conseil en recrutement, de conseil en communication, de conseil en community management qui est un nouveau métier, en gros comment je communique sur les réseaux sociaux sur mes réussites, sur ma politique handicap, donc complètement financé par nos clients. Aujourd’hui, sur Grenoble, cela va être Hewlett Packard, le Conseil Général, le groupe Samse. On va travailler au niveau national avec le groupe Allianz, Cegid, un groupe lyonnais, qui nous confient des missions d’accompagnement à leur stratégie de recrutement handicap grâce aux réseaux sociaux. J’ai perdu le fil de la question…
Elise Chardonnet : C’était pour savoir si vous aviez des résultats.
Stéphane Rivière : Des réussites, oui. Effectivement, on a des clients qui nous font confiance, avec des candidats qui sont contents et qui sont recrutés. Souvent, on nous disait : « on a du mal à recruter des personnes en situation de handicap, notamment avec un niveau de diplômes ou de compétences élevé ». Grâce à notre approche différente, avec une ligne éditoriale moins stigmatisante, ces candidats-là, on arrive à les rencontrer.
C’est-à-dire que, cela peut paraître paradoxal, mais plus on montait dans la hiérarchie en entreprise dans les niveaux de responsabilités, moins on parlait de son handicap.
Elise Chardonnet : Je ne sais pas si c’est si paradoxal que cela. Quand on se dit qu’on va avoir des responsabilités, déjà en temps normal, on essaie de cacher ses fragilités ou ses spécificités. Peut-être qu’assumer en plus une situation de handicap, on le voit, cela peut faire peur à des recruteurs, donc on le cache.
Stéphane Rivière : Mais cela fait peur à des recruteurs. C’est bien pour cela que j’ai créé Talentéo. C’est justement pour faire tomber les peurs, faire tomber les barrières. Se dire, qu’est-ce que le handicap ? Finalement, cela s’appréhende. Si je reprends l’exemple de ma difficulté à m’exprimer le matin, un bon manager, pour moi, s’adapte à la différence. Dans une équipe, vous pouvez avoir quelqu’un qui est toujours de mauvais poil le lundi matin. On en tient compte. Là, quelqu’un qui est diabétique, qui a besoin de faire des pauses régulières pour aller se mettre une dose d’insuline, on en tient compte. Quelqu’un qui doit aller chez le médecin tous les jours à 16h, on en tient compte dans son rythme. Je fais souvent le parallèle entre une personne en situation de handicap et un sportif de haut niveau. Un sportif de haut niveau a des périodes d’entrainement et de compétitions où il n’est pas au bureau. Une personne handicapée, cela peut être similaire. Cela se partage avec le reste de l’équipe pour ne pas faire en sorte que cette personne-là soit exclue ou considérée comme une personne tire-au-flanc.
Elise Chardonnet : Est-ce que certains types de handicaps sont plus facilement acceptés par les entreprises que d’autres ? J’imagine, par exemple, la personne en fauteuil. Certes, c’est un peu le cliché, mais en même temps les entreprises sont parfois rassurées, dans le sens où elles se disent : il faut qu’il y ait une accessibilité, un poste adapté etc. Par contre, une personne qui a des problèmes psychologiques, là, cela va être plus compliqué, car on ne peut pas se raccrocher à ses aménagements matériels qui peuvent être rassurants.
Stéphane Rivière : Sachant que 85 % des handicaps ne nécessitent pas d’adaptation du poste, donc effectivement la plupart des handicaps sont invisibles : 80 % des handicaps sont invisibles. Je le disais tout à l’heure, les handicapés moteurs qui nécessitent des placements en fauteuil, c’est 3 %. Effectivement, on le traite notamment dans une rubrique du blog « Travailler avec un collaborateur… ». On a parlé de quelqu’un de dépressif ou de très anxieux. On va beaucoup parler des handicaps invisibles, là encore pour aider les managers et les recruteurs à appréhender mieux la réalité de cette typologie de handicap. J’ai moi-même travaillé, dans ma vie professionnelle, avec des collaborateurs, quand j’étais manager, grandement dépressifs, donc qui peuvent être considérés comme en situation de handicap. On s’adapte. On sait qu’il y a des problèmes de concentration ou de mémoire. On est en veille permanente sur des indices qui permettent de dire : là, attention, il va falloir revenir dessus. Cela peut prendre plus de temps, mais ce n’est pas plus compliqué que quelqu’un, comme je le disais tout à l’heure, qui a du mal le matin, ou qui doit, je suis concerné, aller chercher son enfant à 16h30 à l’école.
Quelque part, c’est de la transparence, de l’adaptation à un nouveau mode de vie. Aujourd’hui, c’est l’occasion d’intégrer le handicap à ces nouvelles problématiques du travail.
Elise Chardonnet : Une fois que l’entreprise a passé le cap, les tabous tombent, et cela devient aussi beaucoup plus simple dans cette relation, et peut-être d’avoir plusieurs personnes en situation de handicap, il y a un peu ce premier passage.
Stéphane Rivière : On parle beaucoup de la culture de l’exemple, la culture des réussites. C’est ce que l’on essaie de mettre en avant sur Talentéo et sur le réseau. Montrer ce qui marche pour donner envie, dire que c’est possible. Que c’est parfois compliqué, il y a des échecs, comme dans tous les recrutements, c’est évident. On en parle encore plus quand c’est une personne en situation de handicap. Pour nous, l’objectif est de montrer que c’est possible. Il y a cet effet de levier, mais finalement souvent l’effet de levier se fait par des déclarations. C’est-à-dire que vous allez réussir un recrutement d’une personne handicapée. Vous allez découvrir, dans votre équipe, que quelqu’un est en situation de handicap. Cela m’est arrivé dans un job précédent où j’avais un collaborateur qui ne m’en avait jamais parlé. A force d’entendre parler de handicap au boulot, il m’a dit : « écoute Stéphane, j’ai des problèmes de vision ». On a pu faire intervenir la médecine du travail et il a osé porter des lunettes de soleil en permanence, puisqu’il ne supportait pas, jusque-là, trop de lumière. C’est des exemples comme cela où l’on dédramatise et les langues se délient.
Elise Chardonnet : Quel développement pour Talentéo ?
Stéphane Rivière : On va poursuivre tranquillement notre développement. On a obtenu un prêt auprès de la région sur un dispositif INOVISI, un dispositif qui accompagne financièrement les entreprises innovantes. On a été accompagné par une structure grenobloise qui s’appelle la MCAE, que je salue, avec Sébastien Guéton, qui nous a beaucoup aidés. On a été oscar de l’entrepreneuriat, lauréat de la Chambre de Commerce, au mois d’avril, ce qui nous a permis de décrocher un prix et un prêt auprès du Crédit Agricole Sud Rhône-Alpes que je salue. Aujourd’hui, on va essayer de sécuriser notre développement, peut-être en ouvrant le capital de l’entreprise. C’est en pleine négociation aujourd’hui, pour nous accompagner dans le lancement du réseau social, avec deux typologies de métier : appel à candidature sur des profils commerciaux et sur des profils que l’on forme, de community manager ou d’animateur de communauté. Il faut avoir un bon rédactionnel, être à l’aise avec les réseaux sociaux ou pas, ce n’est pas le plus compliqué. L’idée c’est d’être un professionnel du contenu, un peu un journaliste, et de travailler pour nos clients sur quels contenus il faut qu’ils postent sur leur page et sur les réseaux sociaux pour aider à rendre visible leur politique handicap. On va être amené à recruter sur le côté chargé de recrutement, afin d’être en posture d’accompagnement, mais là on est plus sur des stratégies de partenariat avec certaines associations ou structures qui sont déjà ancrées dans les territoires.
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