Le futur du travail ne se résume pas à un basculement brutal, mais plutôt à une série d’ajustements successifs. Les données du Future of Jobs Report 2025 du World Economic Forum et celles du rapport SAP La voie à suivre : prédictions et possibilités pour l’avenir du travail montrent que les transformations en cours ne suivent pas un seul chemin. Elles ouvrent plusieurs trajectoires possibles, plus ou moins rapides selon les organisations. Talentéo vous propose un résumé de ces tendances et de leur impact sur les personnes en situation de handicap.
L’IA transforme les emplois, mais selon des rythmes variables
Le WEF souligne que 44 % des compétences devraient évoluer d’ici trois ans. Cette projection dépend toutefois fortement des secteurs, des niveaux de qualification et des stratégies d’entreprise. Dans certaines organisations, la transition technologique se traduit déjà par une recomposition profonde des tâches. D’autres avancent de manière progressive et parfois limitée à des expérimentations.
Le rapport SAP apporte de son côté une nuance importante. Si les collaborateurs interrogés déclarent gagner en moyenne 75 minutes par jour grâce à l’IA, ce gain ne se traduit pas automatiquement par une transformation des résultats : dans de nombreux cas, il renforce surtout la productivité et la rapidité d’exécution. Ainsi, le passage d’un usage centré sur l’amélioration à un usage orienté vers le remaniement — c’est-à-dire la création de nouvelles formes de valeur — n’est pas encore généralisé.
L’impact réel de l’IA dépend donc moins de l’outil que de la manière dont les entreprises choisissent de l’intégrer. Les données mettent en évidence un potentiel significatif, tout en révélant des écarts importants entre ce qui est techniquement envisageable et ce qui est effectivement mis en œuvre.
La montée en puissance des compétences transversales : une tendance confirmée
Selon le WEF, les compétences les plus recherchées à court terme incluent la pensée critique, la résolution de problèmes et la curiosité active. Ces compétences apparaissent comme des leviers essentiels pour accompagner l’évolution rapide des outils numériques.
Le rapport SAP illustre cette dynamique à travers l’effet d’amplification. Selon l’étude, 60 % des collaborateurs interrogés utilisent déjà l’IA pour explorer des idées nouvelles et 67 % estiment qu’elle stimule leur créativité. L’étude met également en garde contre un effet de déchargement : 90 % des utilisateurs déclarent avoir soumis du contenu généré par l’IA sans modification. Cette tendance souligne le risque d’un usage peu critique des outils, et donc d’une perte de compétences.
Ainsi, si l’IA peut renforcer l’autonomie intellectuelle, elle peut aussi fragiliser la pensée critique, notamment lorsqu’elle remplace systématiquement le raisonnement humain. Les entreprises ont donc intérêt à encourager des pratiques de travail qui favorisent l’analyse et la prise de recul.
Les jeunes talents : une situation contrastée
Les jeunes générations se trouvent particulièrement exposées aux transformations en cours. Le WEF observe que les emplois d’entrée de carrière figurent parmi les plus propices à l’automatisation. En effet, les postes de débutants se raréfient, car l’IA absorbe progressivement certaines tâches routinières.
Cette évolution ne signifie pas la disparition totale des opportunités. Elle peut encourager de nouveaux modèles d’apprentissage. L’étude SAP montre que pour compenser, 42 % des jeunes talents doivent exercer des petits boulots pour acquérir ou renforcer leurs compétences.
En France, la situation des jeunes en situation de handicap est d’autant plus critique. En effet, l’Agefiph rappelle que leur taux d’accès au premier emploi demeure sensiblement plus faible que celui des jeunes sans handicap.
Si le risque à court terme est l’augmentation de la précarité pour les nouveaux arrivants sur le marché du travail, à long terme cela pourrait se transformer en pénuries de compétences, notamment lors des départs en retraites des profils les plus expérimentés. Ces constats soulignent pour les entreprises l’intérêt de construire de nouvelles stratégies de développement interne, afin de compenser la disparition progressive des parcours d’entrée traditionnels.
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Le manager de demain : un rôle en transformation progressive
Selon le rapport porté par SAP, 38 % des tâches managériales peuvent déjà être prises en charge par l’IA, en particulier les activités administratives. Cette automatisation ouvre la possibilité d’un management davantage centré sur l’accompagnement humain. Certaines entreprises adoptent ces outils rapidement, tandis que d’autres avancent plus prudemment.
Les collaborateurs interrogés expriment des attentes claires : ils souhaitent que les outils les déchargent du routinier afin de pouvoir se concentrer sur les dimensions relationnelles, créatives et stratégiques du travail. Le WEF met de son côté en avant la montée en valeur du leadership empathique, un élément devenu crucial pour renforcer la cohésion des équipes dans un contexte de transformation rapide.
Cette évolution présente un enjeu important pour l’inclusion. En effet, le Défenseur des droits rappelle que la qualité du management constitue un facteur déterminant dans le maintien en emploi des personnes en situation de handicap. Un encadrement moins absorbé par les tâches administratives et plus disponible pourrait ainsi favoriser un environnement de travail plus équitable.
Recrutement, performance et rémunération : des évolutions encore en construction
Le WEF souligne que les entreprises s’orientent progressivement vers des modèles de recrutement centrés sur les compétences plutôt que sur les diplômes. Cette tendance peut favoriser la diversité des profils, cependant son adoption reste inégale, surtout en France.
Côté recherche d’emploi, le rapport porté par SAP met en exergue que 39 % des personnes interrogées utilisent déjà l’IA pour préparer leurs candidatures. Cette réalité transforme les méthodes d’évaluation, mais elle soulève également des questions sur l’équité et la transparence, notamment lorsque des outils automatisés interviennent dans la sélection. Le risque à termes ne serait-il pas nous n’ayons plus que des IA qui parlent à des IA ? Cette situation pourrait bien avoir l’effet inverse de celui recherché : une profusion de candidatures toutes similaires et donc une perte de temps pour les recruteurs.
Cette situation risque d’amplifier d’autant plus les inégalités d’accès à l’emploi. En effet, les parcours composés d’interruptions et de reconversions liées à un handicap pourrait être laissés sur le côté. Dans ce contexte, il sera donc essentiel de ne pas considérer l’IA comme une fin en soi et surtout de questionner la pertinence de ses recommandations. Le tout en conservant la rencontre humaine au cœur de sa stratégie de recrutement.
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