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Lors de la conférence Talentéo du 30 janvier « Recruter vos collaborateurs en situation de handicap : innovation et efficacité 2.0 au service des RH », Bruce Roch a démontré en quoi la démarche à long terme est nécessaire pour la politique Diversité des entreprises. Précisions.

Photo de Bruce Bruce Roch, intervenant sur la politique Diversité lors de la Conférence TalentéoBruce Roch est le Directeur RSE & Solidarité du Groupe Adecco France. A ce titre, il développe la politique de responsabilité sociale et environnementale, ainsi que le mécénat à travers la Fondation Groupe Adecco, sous égide de la Fondation de France, pour favoriser un accès égal à l’emploi. Il préside également l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD, 110 entreprises et organisations adhérentes), dont il est membre fondateur.

Le handicap, partie intégrante de la diversité

Lorsqu’on a commencé à parler de diversité dans les organisations, cela s’est fait autour du thème du handicap. Au-delà d’une certaine conscience sociale, il faut que les entreprises soient accueillantes et véhiculent leurs valeurs avec intégrité auprès du plus grand nombre. Enfin, les situations de handicap sont très diverses et ne peuvent être réduites à telle ou telle catégorie : cela va bien plus loin que la simple image de parking réservée, il faut réussir à faire accepter à chacun une diversité plurielle.

Les réseaux sociaux, rendre la politique Diversité visible

Pour les entreprises et les organisations, la prise en compte de la diversité et de toutes les personnes en situation de fragilité et de handicap représente un vrai enjeu. Les réseaux sociaux sont un moyen supplémentaire pour rendre visible le côté accueillant que doivent avoir les organisations ayant une philosophie au-delà l’atteinte de l’objectif emploi.

Handicap et emploi, des attentes faisant évoluer les mentalités

Le handicap devient un sujet incontournable au sein d’une entreprise. Je travaille de près ou de loin depuis 10 ans sur ces politiques en entreprise. J’ai mis en place une Mission Handicap pour le groupe Adecco au niveau international. Je représente également l’organisation dans un réseau appelé Business and Disability au sein du Bureau International du Travail. C’est une thématique avec des enjeux au niveau global : aujourd’hui, une entreprise ne peut pas passer à côté du sujet parce qu’il y a, par exemple, un baromètre de climat social qui génère des attentes. Il y a une certaine pression sociétale sur les entreprises pour changer les représentations, balayer les stéréotypes et évoluer, et une vraie préoccupation de renvoyer une image acceptable à ses parties prenantes. Le message d’inclusion, qui a été aidé par les obligations, permet de faire bouger la représentation du grand public et des collaborateurs de l’entreprise.

La technologie ou le rapprochement des individus

L’approche digitale s’invite au cœur des stratégies autour du handicap, et plus largement du recrutement. En effet, la technologie permet le contact et le rapprochement entre individus. Les outils nomades se trouvent dans notre poche, ce qui a de vrais avantages lorsqu’on est en recherche d’emploi. C’est pourquoi des applis spécifiques sont créées. L’approche doit être multimodale si on veut toucher tous les contacts.

La politique Diversité, une approche long terme

Une bonne politique diversité doit survivre à trois dirigeants. Cela ne doit pas être la marotte du premier, la danseuse du second et le cahier des charges du troisième, plus militant. Cela s’inscrit dans la durée. Il faut rendre systémique une approche inclusive. Cela passe par des process, des labels ou encore une démarche qualité.

Il y a cette porosité : comment aller jusqu’au collaborateur de terrain pour qu’il soit l’ambassadeur des valeurs de l’entreprise et que cette personne, homme, femme, handicapée ou pas, les véhicule dans sa façon d’approcher son propre réseau social individuel ? On est tous les porte-parole de notre environnement professionnel, d’où l’intérêt d’une démarche construite sur des valeurs inclusives. Même en période de crise, si la situation n’est pas propice à l’emploi et qu’il y a peu de besoins en recrutement immédiats, toucher le public qui va intéresser l’entreprise à un moment donné est nécessaire. Ainsi, quand la situation se présentera, la personne pensera à l’organisation. Sans s’acheter une réputation, on peut valoriser le rapport au handicap lorsqu’on parle de marque employeur si on se sent à l’aise sur le sujet.

Selon vous, qu’est-ce qu’une bonne politique Diversité ? 

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