Elles rusent d’idées pour se démarquer ! Présentes sur les réseaux sociaux, les entreprises du secteur de la finance ne sont pas en reste. Mais quelles sont les plus remarquées ? Dogfinance a créé un Ranking RH 2.0 afin de distinguer les meilleures présences online de ces organisations. Décryptage.
Dogfinance Ranking RH 2.0, c’est déjà 4 éditions pour évaluer la présence online des marques des secteurs de la banque, de l’assurance, de l’audit, du conseil et de la finance. Les critères sont rigoureusement choisis afin d’analyser la présence sur différents sociaux tels que Facebook et LinkedIn, en termes de quantité et de qualité. Et les awards vont… à la Société Générale dans le secteur banque, l’assureur Allianz ainsi que le cabinet d’audit Mazars. Mais qui étaient les nominés ? Retrouvez le dernier classement complet sur Dogfinance ! Talentéo, partenaire du réseau social professionnel, a interviewé Alexandre Branche, co-fondateur.
Comment est venue l’idée d’un classement des marques employeurs online ?
L’idée est venue d’une demande de nos membres leur permettant de savoir quelles marques en finance étaient présentes sur les différents réseaux sociaux. Ensuite, nous avons regardé ce qui se faisait sur Internet et aucune étude n’était spécialisée dans notre domaine. Nous avons donc décidé d’auditer 200 entreprises du secteur pour obtenir en retour un Top 10 et deux Top 5. Ce classement est très intéressant pour les candidats souhaitant postuler en finance, car une page carrière permet au candidat d’échanger directement avec le recruteur. Il n’a pas l’impression d’être face à un « vide informatique » comme lorsqu’il postule à une annonce sur un jobboard, c’est en quelque sorte plus rassurant.
Sur quels critères avez-vous décidé de vous baser pour ce Ranking RH 2.0 ?
La méthodologie prend en compte l’évolution sur 1 an sur les réseaux suivants : Viadeo, LinkedIn, Facebook, Twitter et d’autres réseaux tels que Pinterest, Dogfinance etc.
Par réseau est étudié :
- le nombre de fans ;
- le nombre d’interactions : le nombre de personnes qui suivent l’entreprise et le nombre de commentaires suite à un post sur une page ;
- le délai de réponse. Ce critère est très important. Le candidat utilise les réseaux sociaux pour avoir une interactivité avec la marque employeur ;
- la qualité des réponses. Il s’agit d’un critère subjectif mais très différenciant. Prenons un exemple très concret. Un candidat souhaite envoyer une candidature en contrôle de gestion, certains Community Managers le renvoie vers le site carrière, d’autres vers la rubrique contrôle de gestion du site carrière, et d’autres vers une offre précise ;
- le contenu, en rapport avec la finance, la régularité, la quantité et la qualité. Sur ce critère, deux sous-catégories se dessinent : le contenu exclusif à la marque – conseil, article, vidéo – ou la reprise d’un contenu existant.
Pour vous, qu’est-ce qu’une bonne marque employeur online ?
Une bonne marque employeur online est avant tout un message clair à faire passer aux candidats. D’autre part, il est primordial de répondre au maximum de questions en public et avec une réactivité relative. Un mauvais community management peut inverser les bienfaits des réseaux sociaux. Pour réussir une belle page carrière, il faut déjà avoir une belle marque corporate. Si la marque est déjà mal vue par le public, le coté employeur sera automatiquement délicat. L’un ne va pas sans l’autre. Pour réussir sa communication employeur online, il faut avoir un planning rédactionnel de qualité. Les éléments les plus viraux sur les réseaux sociaux sont les jeux, les vidéos ou les images. Attention cependant aux effets pervers : dépenser des milliers d’euros dans un jeu pour ramener des fans non qualifiés n’a aucun intérêt. En effet, une marque spécialisée en finance qui organise un tirage au sort en faisant gagner un voyage pour tout participant va attirer des fans, mais ils ne seront pas qualifiés.
Quelle évolution remarquez-vous concernant la présence numérique des marques des secteurs banque, assurance, audit, conseil et finance ?
L’évolution dans le secteur de la banque et de l’assurance est très rapide. Le milieu est très réglementé à la base avec déjà une interdiction pour tous les salariés de se connecter à ces réseaux sociaux via son outil de travail.
Sachant que les premiers fans d’une page restent les salariés, cela montre l’ampleur de la tâche. Elles ont été longues à se mettre en route mais mettent aujourd’hui les moyens pour attirer des fans. Ce procédé est normal car il faut en amont clarifier le discours et constituer une équipe.
Y-a-t-il une action de communication proposée par les marques analysées qui vous a particulièrement marquée ?
Credit Agricole a, en effet, effectué une belle campagne Alternance avec une chaîne dédiée SOS Apprentis.
Nous sommes là dans une communication précise sur Facebook. Ils ont su se démarquer en risquant une surspécialisation, mais ont finalement réussi à attirer des fans ultra qualifiés grâce à des mini épisodes vidéo.
Attention toutefois à la pérennité de la page. Les anciens fans ne recherchant plus d’alternance ne se sentent pus forcement « accro » à la page SOS Apprentis.
Pensez-vous que les réseaux sociaux peuvent être un outil efficace pour le recrutement ?
Aujourd’hui, les réseaux sociaux s’apparentent plus à de la communication RH qu’à du recrutement pur et dur. Je pense que les mentalités peuvent évoluer mais pas forcément sur Facebook car en France, nous sommes très attachés au respect de la vie privée et cela reste très compliqué d’avoir un Facebook fun et pro à la fois. Les réseaux professionnels ont donc un rôle à jouer s’ils proposent à leurs utilisateurs des éléments plus funs pour augmenter le taux de reconnexion. En effet, aujourd’hui, le membre non premium a peu d’intérêts à se connecter tous les jours à son profil – sauf les patrons, les communicants et les commerciaux. La pérennité des réseaux professionnels passera par leur capacité à répondre à cette problématique culturelle.
Merci à Alexandre Branche pour cette interview.
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