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Vous ne vous en doutez peut-être pas, mais ces derniers temps, la question de la place des personnes en situation de handicap dans l’entreprise est en train de prendre une autre dimension. Savez-vous que les services recrutement des entreprises se posent la question de l’image qu’ils renvoient sur ce sujet?

Vous ne rêvez pas. Les entreprises se demandent comment attirer les meilleurs talents en situation de handicap dans leurs filets. La révolution est en train d’opérer, sous vos yeux. Les mentalités changent. Les entreprises se voulant les plus innovantes cherchent activement à recruter des personnes en situation de handicap. Pourquoi? Rendez-vous en fin d’article!

La marque employeur handicap est donc un aspect d’une politique RH qui tente de laisser entrevoir aux candidats ce positionnement nouveau. Cependant, attention aux termes, et à la façon de concevoir cette marque employeur. Une communication externe qui n’est pas une charnière entre ce qu’on dit et ce qu’on fait n’est pas une réelle communication. Décodage.

La marque employeur handicap doit être liée à tous les processus RH

La communication RH, ou la marque employeur, ne doit en effet pas être une carte postale. A l’ère où chacun peut aller vérifier et recouper l’information, inutile de préciser qu’un slogan de type « venez travailler chez nous, on est sympas! » ne convaincra plus personne. Comment vous renseignez-vous sur une entreprise? Lisez-vous son site corporate uniquement? Ou allez-vous regarder aussi ce que les gens, les vrais, disent d’elles? Et ces gens, où les trouvez-vous? Sur les blogs, et sur les réseaux sociaux.

Les entreprises ont compris cela. Et certaines d’entre elles sont plus malines que les autres. Elles ont compris qu’il fallait dire ce qu’on fait, faire ce qu’on dit. Et au-delà, prendre en compte ce que vous leur répondez, et faire avec.

Le recrutement par les talents est donc une base pour travailler sur les compétences des personnes en situation de handicap. Recruter les meilleurs éléments, cela veut dire aussi, dans le cas des candidats en situation de handicap, accepter de parier sur le potentiel de la personne. Il s’avère que ces candidats sont souvent obligés de changer d’orientation à cause d’un handicap survenu à l’âge adulte. En effet, seulement 15% des personnes handicapées le sont avant l’âge de 16 ans.

C’est là tout le défi: cette marque employeur, liée à ce recrutement par les talents, doit donc être liée à tout l’écosystème RH pour appuyer cette façon de faire nouvelle. La formation, par exemple:
« Une prise de conscience sur la problématique du handicap émerge de plus en plus. Accueillir des salariés en situation de handicap nécessite une stratégie globale, donc une communication qui tranche avec le recrutement ordinaire. Hélas, on oublie souvent la formation et la capacité d’évoluer ses propres connaissances dans des métiers sans cesse en mutation. Il ne suffit plus de trouver la bonne personne avec les compétences adéquates (autrement dit le bon profil), c’est surtout repérer et évaluer le potentiel en devenir chez chaque candidat. C’est cette nouvelle étape qu’il faut désormais franchir, non pas pour attirer seulement des talents, mais pour reconnaître en eux les talents de demain! » Philippe Manaël, fondateur de Handi-cv.com.

Le handicap, l’esprit pionnier et la résilience

Encore une fois, le handicap fait bouger les frontières. Les personnes handicapées sont souvent en première ligne. Pourtant, cela servira à bien d’autres. Quel étudiant aujourd’hui peut jurer qu’il exercera un métier en totale adéquation avec son diplôme?

« Avec le handicap, on a beaucoup (plus) à apporter, mais ça ne se voit pas sur un CV… Les mentalités évoluent, notamment grâce à des sociétés comme Talentéo qui arrivent à mettre des mots efficients et « généreux » sur le handicap, mais les candidats se sentent souvent écrasés par une liste incommensurable de compétences techniques et diplômes attendus. Ce qui laisse finalement peu de place à ce qu’on peut et veut donner, au potentiel transférable, aux qualités d’adaptation et d’intégration plus importantes à mon sens que les capacités d’exécution. S’investir dans l’entreprise, c’est un savoir-être au service du savoir-faire. » S., talent en situation de handicap.

Comme nous le répétons souvent, le handicap est une source d’innovation, pour une raison universelle. C’est dans la difficulté que l’homme trouve des solutions innovantes. Et c’est souvent dans la contrainte qu’on arrive à adopter des postures qui, non seulement permettent de contourner un obstacle, mais aussi de faciliter la vie quotidienne. A l’instar des huîtres, qui, menacées par un grain de sable, en arrivent à fabriquer une jolie perle.

La réponse à notre question « pourquoi les entreprises se voulant les plus innovantes cherchent activement à recruter des personnes en situation de handicap? » en découle. Elles ont compris que la diversité humaine de leurs équipes ne peut que les aider à être plus créatives pour s’adapter aux nouveaux défis du marché: être plus qualitatif, s’adapter au client, être dans l’innovation, avoir une certaine souplesse dans leurs façons de faire. Pascal Picq, anthropologue de l’entreprise, l’explique: l’adaptabilité d’une entreprise dépend de la diversité de ses effectifs. En effet, plus les salariés seront différents, plus on aura de chances de trouver des réponses originales à des problèmes complexes.

Et vous? Quel grain de sable vous force à être meilleurs? Comment contournez-vous les obstacles?

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