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Dans la série « Les mémoires 2.0 », aujourd’hui un jeune talent, mis en avant pour vous par Talentéo. Nous relayons son sujet de recherche sur la génération Y. Nous avions déjà relayé le mémoire de Nathalie Schäfer et Bérengère Simon dans nos deux articles en « Une minute chrono » :

Camille Caruel a été chargée de recrutement et de communication pendant deux ans au sein de l’Institut Euridis. Elle a intégré depuis Novembre 2012 le service Gestion des Carrières et des Talents chez Airbus, et poursuit un Master 2 à l’IGS Toulouse.

Ses recherches l’ont amenée à recenser les stratégies de communication pour le recrutement des jeunes de la génération Y. Talentéo, en ambassadeur du recrutement 2.0, a choisi de rendre visible cette initiative. Mieux cerner les attentes des candidats, c’est se garantir un recrutement efficace et pérenne.

Nouveaux modes de recrutement et marque employeur

D’après Frédéric Wacheux, directeur du CEREQ (Centre d’Etudes et de REcherche sur les Qualifications) les Ressources Humaines sont en réelle mutation vers un marketing tourné vers les RH. Une entreprise ne peut plus passer à côté des motivations de ses futurs collaborateurs, et plus particulièrement ceux de la génération Y, si elle veut pouvoir les attirer et les fidéliser.

Qui sont ces jeunes de la génération Y ?

La génération Y, née entre 1978 et 1994, se caractérise par une appétence pour les hautes technologies. On les appelle les « digital native », la « net génération », la « génération du millénaire ». Cette génération veut tout, tout de suite. Il faut donc adapter sa communication à cette cible particulière. La génération Y a une culture et des caractéristiques qui lui sont propres.

On peut remarquer que cette génération est fortement confrontée au terrorisme ainsi qu’aux grands changements de la fin du siècle dernier : la chute du mur de Berlin le 9 novembre 1989, la fin de l’URSS en 1991, l’attentat des tours jumelles du « World Trade Center » le 11 septembre 2001 à New-York, la guerre en Irak débutée en 2003… Cette génération occidentale n’a pas connu de guerre sur son sol, ni même de dictature. Elle est donc bercée par un certain confort matériel, une maîtrise technologique et a l’habitude d’une Europe ayant un réel poids sur la place économique mondiale (on passe de neuf pays membres en 1973 à vingt-sept aujourd’hui). Depuis 2002, l’Europe a même créé sa monnaie : l’Euro. Cette nouvelle monnaie va renforcer le lien communautaire des pays membres de l’Union Européenne. Il y a maintenant un réel intérêt commun à travailler ensemble.

La montée du chômage ne facilite pas la stabilité professionnelle de cette génération. En effet, les jeunes ne prennent plus le risque de faire carrière dans la même entreprise depuis la sortie des études. Ils vont préférer changer d’entreprise si on leur propose mieux afin d’être le plus employables possible. Ils cumulent diverses expériences dans des secteurs parfois complètement différents. Ils sont donc souvent plus mobiles que la génération X. Malgré une stabilité politique relative, la génération Y voit sa cellule familiale se dégrader. On voit le nombre de divorces augmenter depuis plusieurs années, il y a de plus en plus de familles monoparentales. Cela engendre un sentiment d’instabilité, ce qui peut être à l’origine du fait que cette génération bouge beaucoup dans le milieu professionnel.

D’après Philippe Liger, l’instabilité de la cellule familiale a pour effet de changer la vision qu’ont les générations précédentes pour une nouvelle approche de leurs rapports à la hiérarchie. Ils se considèrent d’avantages d’égal à égal avec leurs supérieurs hiérarchiques. Le respect vient moins du positionnement hiérarchique dans l’entreprise que des réelles compétences, savoir-faire des différents collaborateurs.

Comment cette génération fonctionne-t-elle dans le monde professionnel ?

Le fait que la génération Y soit née au moment des grands bouleversements technologiques leur a permis d’être très à l’aise avec les nouveaux outils comme Internet. Ces outils, qui font souvent peur aux générations précédentes, font partie intégrante de la vie quotidienne des jeunes du Web 2.0. On les appelle également la « génération du savoir » car ils font majoritairement plus d’études que leurs prédécesseurs mais ils ont aussi accès plus facilement à l’information.

En France, d’après une étude de Région-Job, plus de 60% des 18-35 ans sont inscrits sur au moins un réseau social (Facebook, Viadeo, LinkedIn). Ils veulent créer des liens avec le monde entier, ils ont besoin d’appartenir à un groupe, à une communauté pour exister et pour se sentir utiles.

Les nouvelles technologies créent de nouveaux langages. On est connecté les uns aux autres 24 heures sur 24, où que l’on se trouve. Emails,messageries instantanées comme MSN Messenger, MMS, SMS, iPhone, Blackberry… Là aussi, un sentiment de communauté existe, notamment entre les utilisateurs d’iPhone ou de Blackberry. Ces marques jouent vraiment sur ce sentiment  communautaire. Certaines options de communication ne sont valables que si votre correspondant possède la même marque d’appareil que vous. Pour pouvoir profiter de nouveautés amusantes, il faut convertir vos amis à votre marque de Smartphone.

La génération « digital native » vit donc dans une société d’hyperconsommation. Elle apprécie les marques nationales et internationales, comme Apple, elle est assez matérialiste et elle attache de l’importance à sa rémunération professionnelle ou encore à sa vie en tant que personne en entreprise. Ele veut être considérée individuellement et reconnue pour son travail. Elle recherche une bonne ambiance au travail et apprécie particulièrement d’avoir un n+1 sympathique, qui ne tente pas de s’imposer de façon hiérarchique, mais par la performance.

Comment attirer cette génération en entreprise ?

Pour recruter et donc séduire des personnes de cette génération, il faut évoluer vers une communication multicanale. On peut utiliser des outils collaboratifs et interactifs pour se démarquer des autres recruteurs. On ne peut plus passer à côté des réseaux sociaux et du marketing viral dans sa stratégie de sourcing. Le recrutement en ligne doit absolument être mis en place pour toutes les sociétés qui veulent recruter des personnes de la génération Y.

Parmi les nouveaux moyens de recrutement on pense notamment aux « business games », aux opérations évènementielles, aux réseaux sociaux, et à l’utilité des Smartphones. Les business games permettent aux entreprises de détecter leurs futurs talents mais aussi se faire connaitre des candidats. C’est une action de communication de recrutement. Le premier business game a été créé il y a dix-huit ans d’après un article de Focus RH.

En 2010, L’Oréal a mis en place un nouvel évènement, Reveal by L’Oréal : un jeu pédagogique en ligne, qui a déjà séduit plus de soixante mille étudiants de diverses formations, non pas que des grandes écoles.

Danone a embauché trois-cent soixante-dix jeunes diplômés au niveau international en six ans grâce à son business game Trust. Cent-cinquante à deux-cent personnes trouvent un stage ou un poste chez L’Oréal chaque année par le biais de leur business game.

Le Défi Bouygues intègre 40 à 50 % des participants à son évènement de recrutement :

Les nouvelles technologies permettant une multiplication des supports de communication et donc de recrutement, on voit de plus en plus se développer des business games comme vu précédemment mais sur un nouveau support : les Smartphones. De plus en plus de job boards ont créé des applications pour mobiles pour attirer des jeunes de la génération Y. Le Smartphone est un nouveau média en pleine explosion, qui a un fort potentiel pour atteindre la génération Y. Il faut donc l’utiliser dans le cadre de sa communication et plus particulièrement dans le cas du recrutement.

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