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17JUI 14

Réseaux sociaux et recrutement responsable: interview de Thomas Vilcot

Talentéo souhaite mettre en lumière les pratiques RH s’axant autour des réseaux sociaux et du recrutement responsable. Comment recruter sur les réseaux sociaux? Quels conseils donner aux RH? Réponses.

Nous avons rencontré Thomas Vilcot, auteur du livre « le Recrutement Responsable: pour ré-enchanter la relation candidats-entreprises », blogueur RH et directeur de l’emploi pour le groupe Casino qui nous en dit plus sur ces problématiques.

Pouvez-vous vous présenter?

Je suis directeur de l’emploi pour le Groupe Casino, et à ce titre, j’anime une équipe d’une vingtaine de collaborateurs.

Nous intervenons au quotidien à l’échelle d’une quinzaine d’enseignes et de filiales, sur plus de 350 métiers, hélas souvent méconnus : métiers d’encadrement et de management d’équipe, métiers de la restauration, de l’immobilier, métiers des fonctions supports (achats, marketing…) pour n’en citer que quelques-uns.

La première étape de mon parcours professionnel a été celle de directeur de supermarché, de commerçant. J’ai ensuite évolué vers des fonctions de Responsable Ressources Humaines, puis de Directeur du développement RH.

Avant d’être directeur du recrutement, j’ai surtout moi-même été candidat. C’est sans aucun doute ce qui a guidé ma démarche au moment de publier le Recrutement Responsable : pour ré-enchanter la relation candidats-entreprises, paru aux éditions Afnor en 2013.

Accueillir chaque candidat comme un client, rendre l’entreprise plus proche et accessible: comme nous allons le voir le digital peut y contribuer mais aussi être un frein s’il est mal utilisé.

Quel regard portez-vous sur le recrutement en 2014?

C’est un sujet inépuisable!

Mon premier constat est celui d’un profond décalage entre postes à pourvoir et aspirations des candidats. Nous y sommes confrontés tous les jours. Nous avons d’un côté des candidats qui cherchent des postes qui ne sont pas à pourvoir, et de l’autre côté des entreprises qui peinent à pourvoir des postes vacants.

Et c’est souvent par méconnaissance. Il n’est pas de métier plus riche que celui par exemple qui consiste à accompagner le développement d’un supermarché, d’un magasin discount, d’un restaurant: un métier qui allie commerce, management, gestion! Évoluer au contact direct des clients, sur le terrain, reste une approche insuffisamment valorisée! Il est rare d’entendre un enfant dire qu’une fois devenu grand, il sera chef boucher, chef pâtissier ou directeur de magasin. Si vous en trouvez, n’oubliez pas de nous faire suivre leur candidature (rires). Tout ceci commence donc très tôt, dès l’étape de l’orientation.

Mon second constat a trait à notre responsabilité en tant que recruteurs. 100% des recruteurs sont d’ainsi (et de futurs) candidats. Il est tout simplement dommage qu’ils soient si nombreux à l’avoir oublié! Nous nous trouvons dans une situation qui n’est pas très saine, avec certains recruteurs qui ont ici ou là ont développé un complexe de supériorité ou tendent à confondre leur métier avec celui de risk manager.

Très concrètement, j’ai rencontré un jeune diplômé il y a peu de temps qui me déclarait avec dépit être dans un processus de recrutement depuis 4 mois et en être au 8ème entretien! Le tout pour un poste de cadre débutant en contrôle de gestion.  Est-ce bien raisonnable? Il y a des entretiens de groupes, des questionnaires de personnalité… beaucoup trop d’étapes et de filtres. Cela s’explique en partie par la baisse de volume de recrutement; si hier une entreprise pouvait recruter une dizaine de personnes, à l’heure actuelle ce volume s’axera autour de deux ou trois. Pour être sûr de ne pas se tromper, ces recruteurs vont s’entourer d’un maximum de précautions. Or, nous le savons, le recrutement n’est pas une science exacte.

Le recrutement doit rester une rencontre, autour de l’envie et des compétences, qui ne pourront se révéler que si on met en place un climat propice, dans une relation candidat-entreprise à la fois équilibrée, proche et confiante. Il reste du travail sur ce sujet!

Quelle utilisation avez-vous des réseaux sociaux en matière de recrutement?

Si vous le permettez, les réseaux sociaux constituent un outil, un moyen additionnel.

Avant de s’y lancer, il faut réfléchir en amont à ce que l’on souhaite y dire, y faire. Tablettes, smartphone, sites Web, tchats et blogs d’entreprise n’ont de sens qu’en fonction d’une vision, d’un cap partagé par vos équipes recrutement. Si vous n’avez pas pour habitude de répondre aux candidatures que vous recevez, les réseaux sociaux ne vont pas vous apporter grand-chose. Peu importe l’outil utilisé c’est vraiment l’esprit qui compte.

Le choix que nous avons fait est celui d’être plus accessibles et plus proches de nos candidats. Les réseaux sociaux peuvent nous apporter beaucoup. Très concrètement, les candidats vont par exemple pouvoir établir un dialogue personnalisé, non pas avec le « service recrutement de l’entreprise », mais directement avec un membre de l’équipe, ou moi-même. Ils pourront poser plus facilement leurs questions.

En 2009, bien avant la mode actuelle, de jeunes candidats ont par exemple souhaité pouvoir nous contacter de manière plus informelle, dans un langage qui était le leur. C’est ainsi qu’est née notre tribu dédiée à l’alternance sur Facebook! Les attentes de nos candidats doivent toujours rester au cœur de nos actions, et c’est encore plus vrai pour les réseaux sociaux.

Des réseaux qui ne doivent pas faire oublier les autres modes de rencontres avec nos candidats car vous aurez du mal à identifier certains profils sur le seul Web. Je pense ici notamment aux métiers de bouche (fruits et légumes, boucherie, boulangerie pâtisserie…).

Quels modes de rencontre entre l’entreprise et ses candidats?

Je crois beaucoup au bouche à oreille positif: un candidat que l’on reçoit et dont la candidature n’est pas retenue qui va parler des processus de recrutement de notre entreprise de façon positive. Cela peut se passer parce que le candidat aura bien été reçu, et parce que nous aurons su lui expliquer pourquoi nous ne pouvons pas donner suite à sa candidature. Ainsi le candidat va en parler autour de lui, comme le ferait un client. Voyez comme le parallèle est pertinent.

Je crois également beaucoup à l’alternance et à l’apprentissage, y compris pour les diplômes de l’enseignement supérieur. Si l’on y réfléchit, il n’y a pas de meilleure voie car le jeune va s’intégrer au sein de l’entreprise de manière progressive, et ainsi se construira progressivement une confiance mutuelle entre l’entreprise et l’alternant.

Nous nous appuyons également sur les partenaires institutionnels de l’emploi: l’Apec, Pôle Emploi, Défense Mobilité, les Missions Locales… en inscrivant ces partenariats dans la durée, avec des actions qualitatives, mesurées objectivement. C’est un point très important: les acteurs se multiplient, il n’est pas toujours facile d’y voir clair. La notion de traçabilité, de retour sur investissement des actions engagées est primordiale. Les promesses n’engagent que ceux qui les croient!

Enfin, il faut savoir innover, oser, faire bouger les lignes. Je prends l’exemple du « café chez l’habitant », opération que nous avons menée avec « Nes Et Cité ». Nos recruteurs se sont déplacés au cœur des quartiers, dans un appartement au sein d’une famille, et c’est ainsi que les codes sont brisés. Nous avons pu ainsi recruter une vingtaine de jeunes en alternance que nous n’aurions jamais pu toucher par les voies plus classiques.

Nous inscrivons notre action depuis 2009 dans le cadre du Label Diversité. À ce titre, nous devons proposer le plus large choix de moyens de contacter l’entreprise, et cela passe autant par le support papier que par internet ou les réseaux sociaux. C’est important en termes de promotion de la diversité, et de lutte contre toutes les formes de discrimination.

A quel moment la rencontre réelle doit-elle prendre le pas sur la rencontre virtuelle?

Le Web peut à la fois rapprocher… et constituer une barrière supplémentaire si l’on n’y prend pas garde.

Le virtuel peut également être synonyme de déshumanisation. Trier et scorer des CV par un outil n’a aucun sens: c’est un exemple de mauvaise utilisation des outils!

En revanche, dans le même temps, permettre à de jeunes candidats recherchant un stage ou une alternance et résidant loin de bénéficier d’un premier échange par Skype est une vraie avancée.

Le recrutement reste une rencontre, et la construction d’un projet commun. Il faut se voir et tout ne peut pas passer par l’outil web.

Si vous aviez un mot à passer à nos lecteurs?

Je vous remercie tout d’abord pour cet échange

Le digital, le numérique n’a pas fini de nous étonner!

Sachons en tirer parti, mais toujours au service de nos candidats.

Sachons faire de nos candidats une véritable partie-prenante, et les associer à tous les points de contact avec l’entreprise qu’il est souhaitable de mettre en place et de renforcer, dès le plus jeune âge.

Vous souhaitez réagir à cet article? Vous êtes recruteur et utilisez les réseaux-sociaux dans vos processus de recrutement? La parole est à vous!

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