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Franck La Pinta réunissait, juste avant la nouvelle année 2014, 12 experts des RH, pour montrer les 12 notions clés de l’année. Nous rencontrons aujourd’hui Lilian Mahoukou qui nous parle de l’« engagement ».

Notre dossier s’enrichit ! Grâce à nos experts, huit sujets RH ont déjà été mis en avant : tandis que Gilles Gobron nous dévoile tout sur l’algorithme, Arnaud Gien-Pawlicki analyse la transformation digitale, Alexandre Pachulski nous présente l’expérience utilisateur, Pierre Denier pense avant tout aux talents, Vincent Rostaing nous explique la révolution agile, Flavien Chantrel nous parle de l’efficacité, Vincent Berthelot nous montre le « Command & Control collaboratif » et Arnaud Pottier-Rossi nous détaille la marque employeur.

Bonjour Lilian. Tu avais choisi de traiter le thème de l’« engagement » dans l’article réunissant des experts RH lancé par Franck La Pinta. Peux-tu expliquer à nos internautes brièvement ton parcours professionnel, et pourquoi tu as choisi de parler de ce sujet comme un enjeu RH pour 2014 ?

Bonjour, j’ai débuté dans la relation-client jusqu’à un poste d’encadrement, après des études universitaires en économie/gestion et en école de commerce. Par la suite, j’ai souhaité me réorienter et étais attiré par les métiers du web. De là, j’ai commencé à blogguer en 2006, tout en poursuivant mes activités professionnelles dans la relation-client.

En 2008, les thématiques de l’identité numérique, de l’e-réputation et des influences sur la relation candidat-employeur étaient intéressantes, c’est pour cela que le blog Doppelganger.name a été lancé en compagnie d’Emilie Ogez et de Michel Bénard. En 2009, j’ai eu l’opportunité d’être repéré par l’agence internationale de marketing de bouche-à-oreille – basée à Londres – 1000heads, pour y travailler en tant que Responsable Communautés et Relations. J’ai principalement travaillé sur des campagnes internationales pour Nokia Monde.

En parallèle, j’ai contribué à l’organisation de quelques évènements en « recrutement social » en France et au Royaume-Uni. Actuellement, je suis sur de l’écriture, du freelancing, avec aussi un projet de développement d’activités en cours et également « Ambassadeur » pour une communauté RH internationale.

Le thème « Engagement » représente un enjeu important pour les RH, pas seulement le Marketing ou la Communication, car il est crucial de partir sur les bons sens pour définir les bons indicateurs de performance.

Comment définirais-tu le concept d’ « engagement » à notre binôme de choc : notre nièce de 8 ans et notre prof d’économie de l’université ?

A notre nièce : l’« engagement » est un ensemble de signes et de comportements qui prouvent un certain attachement et une dévotion – mesurée -.

A notre professeur : l’« engagement » ne peut littéralement se traduire de français à anglais. D’ailleurs, le mot est utilisé de bien diverses manières en anglais. Quelques exemples en vrac ci-dessous :

 

  • « To be engaged » = au sens des fiançailles
  • « Engage this community » = prendre le temps d’interagir et de nouer des liens plus étroits avec une communauté
  • « That was an engaging topic » = dans le sens où un sujet était très entraînant
  • « Our most engaged users » = pour ce qui est des utilisateurs les plus actifs et bien ouverts aux messages de l’entreprise
  • « Only 13 % of employees are engaged at work » = seuls 13 % des employés se sentent connectés à la mission de l’entreprise. Ils estiment que l’environnement est suffisamment satisfaisants et sont prêts à donner plus d’eux-mêmes car ils se sentent faire la différence

 

Au fond, cela va dépendre du contexte et de la discipline. Il peut y avoir un usage assez confus, avec l’« engagement » comme une stratégie à mettre en place, ou alors comme le produit, la résultante de plusieurs actions entreprises.

Quelles sont, selon toi, les limites actuelles de l’engagement » en tant que « commitment » ?

« Commitment » se traduit directement par « Engagement » en français, et cela amène à de la confusion au fond. En effet, on peut très bien s’engager à faire une tâche ou à réaliser une mission, sans pour autant en faire une priorité forte.

Dans la plupart des cas, « être engagé » est tout simplement une marque de respect envers l’employeur et les collègues, et l’expression d’un savoir-être. De plus, cela est contractuel à la base. « Engagés » ? Heureusement !

Tu nous invitais à réfléchir à un remplacement du la notion d’« engagement » par un terme plus approprié. Lequel serait-il ? Quelles réalités recouvrirait-il ?

Certaines notions sont utilisées dans la sphère anglo saxonne et peuvent être traduites en français. Il s’agit souvent de buzzwords.

Pour le cas du mot « engagement », je ne pense pas finalement qu’il soit utile de vouloir trouver une définition appropriée en français. Il s’agirait simplement d’user des notions selon les contextes, de s’appuyer sur la richesse de notre langue pour une qualification plus appropriée et plus qualitative. A chacun de qualifier ce qu’il observe, pourvu que le sens soit suffisamment efficient, compris et partagé.

Plus loin, quelle serait pour les entreprises la finalité de ce changement de modèle ? Quelles possibilités seraient rendues accessibles par les environnements stimulants dont tu nous parlais ?

Sans hésiter, un focus plus important sur l’adhésion et le développement de relations avec les parties prenantes : clients, employés, citoyens. Soit une approche plus empathique, avec une appropriation des « objectifs de réalisation » des parties prenantes, ainsi qu’une meilleure vue sur les « frustrations » les plus persistantes et les « motivations » les plus importantes pour aller dans le sens de « succès ».

L’Atelier BNP Paribas avait invité la DRH de Google France à un panel. Son intervention était remarquable et très mémorable. Elle avait affirmé qu’elle ne cherchait pas à motiver les employés, ni à les retenir car ils sont libres dans leurs choix. Par contre, en reprenant le livre « Drive » écrit par Dan Pink, elle mentionnait la nécessité d’aller dans le sens de la création d’un environnement de travail suffisamment stimulant car la motivation intrinsèque est la plus importante.

Ainsi, un rappel a été effectué sur 3 facteurs-clés : l’autonomie, la liberté et la maîtrise. Cela demande aussi une clarté dans la mission poursuivie par l’entreprise et les directions prises, soit un niveau de transparence suffisamment élevé.

Certaines organisations vont jusqu’à s’appuyer sur de la « data » pour encore plus affiner le design de ces environnements (voir « Data-Driven HR »).

Puisqu’on y est, on va te demander, comme aux experts qui t’ont précédé, de tester notre réseau social/appli mobile, qui correspond au besoin de fluidifier la rencontre entre recruteurs et candidats en situation de handicap : lereseautalenteo.fr. Après 5 minutes de navigation, qu’est-ce que tu en penses ?

 

  • L’approche est tournée vers l’amélioration continue, via la sollicitation et l’affichage des feedbacks
  • Le processus d’inscription est très direct et simple
  • La possibilité de réseauter avec des professionnels partageant une même philosophie, à savoir un recrutement plus inclusif et en lien avec une politique de diversité

Et vous, que pensez-vous de la notion d’« engagement » ? N’hésitez pas à réagir !

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