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11SEP 14

Les 12 experts RH pour 2014: La marque employeur

Franck La Pinta réunissait, juste avant la nouvelle année 2014, 12 experts des RH, pour montrer les 12 notions clés de l’année. Nous rencontrons aujourd’hui Arnaud Pottier-Rossi qui nous parle de la marque employeur.

Notre dossier s’enrichit! Grâce à nos experts, sept sujets RH ont déjà été mis en avant: tandis que Gilles Gobron nous dévoile tout sur l’algorithme, Arnaud Gien-Pawlicki analyse la transformation digitale, Alexandre Pachulski nous présente l’expérience utilisateur, Pierre Denier pense avant tout aux talents, Vincent Rostaing nous explique la révolution agile, Flavien Chantrel nous parle de l’efficacité et Vincent Berthelot nous montre le « Command & Control collaboratif ».

Bonjour Arnaud. Tu avais choisi de traiter le thème de la marque employeur dans l’article réunissant des experts RH lancé par Franck La Pinta. Peux-tu expliquer à nos internautes brièvement ton parcours professionnel, et pourquoi tu as choisi de parler de ce sujet comme un enjeu RH pour 2014?

Je suis tombé dans la communication en ressources humaines il y a 14 ans. Tout d’abord en tant que chef de publicité, puis comme webplanner au sein du groupe Euro RSCG -The Link Factory puis HR Gardens-, (devenu désormais « Havas Worldwide »,ndlr.), ce qui m’a permis de travailler sur de très beaux comptes comme Alcatel, PWC, Accenture, Pechiney, Alten, Legrand, Kenzo ou encore LVMH.

J’ai ensuite rejoint Metro France en tant que directeur de clientèle. C’était en 2002, lors de l’arrivée en France du journal.

En 2005, après quelques années à l’étranger, j’ai intégré le site de recrutement sourcea.fr. J’y ai occupé le poste de directeur de clientèle puis celui de directeur de groupe lors du rachat par Stepstone.

En 2010, j’ai décidé de fonder avec Cécile Ponchel, ancienne directrice marketing de Stepstone France et experte des relations publics et médias, une agence de communication RH – communication de marque – relations publics et médias, Kalaapa, afin de répondre différemment aux problématiques des clients. Kalaapa, c’est la volonté d’utiliser tous les outils de la communication en décloisonnant les domaines d’expertises: l’affiliation pour l’acquisition de CV, l’utilisation des Relations Presse en RH…

J’ai choisi d’aborder le thème de la marque employeur non pas comme un enjeu de 2014, mais comme l’indigestion de 2013. Depuis que je travaille sur ce marché, la marque employeur a toujours existé. Elle se retrouve juste confrontée avec l’arrivée du web 2.0 à de nouveaux défis. Et pour ma part, j’en ai marre de lire ou d’entendre des bêtises à ce sujet.

Parmi tes souhaits pour 2014, tu nous invitais à découvrir le « big data ». Comment définirais-tu ce concept à notre binôme de choc: notre nièce de 8 ans et notre prof d’économie de l’université?

Mais c’est quoi cette question? Comment veux-tu expliquer le big data à une petite fille de 8 ans… Je pense que je l’expliquerais ainsi: le big data, c’est l’ensemble des informations qui sont disponibles sur internet et qui permettent en étant mélangées de ressortir d’autres informations.

Et si elle ne comprend pas je me lancerais sur cet exemple: imagine une caméra qui filmerait ce que toutes les petites filles du monde font faire à leur Barbie. On pourrait peut être trouver que toutes les petites filles ayant une couette habillent leur Barbie d’une robe de mariée entre 15h et 16h tous les samedis…Tu comprends pourquoi j’ai choisi de ne pas être instituteur?

Pour le prof d’économie de l’université je lui dirais que si, en septembre 2014, je suis obligé de lui expliquer le « big data », c’est qu’il a raté sa vie.(rires)

Pourquoi selon toi l’expression « réseaux sociaux » a été si utilisée en 2013?

C’est une année à la fois de progression, mais surtout d’assimilation des réseaux sociaux. Je pense que les fonctions RH ont intégré que les réseaux sociaux étaient là et qu’elles devaient se servir au mieux de ce canal de communication. Nous avons d’ailleurs créé le premier site carrière socialisé d’Europe pour CGI.

Cependant, pour donner de nombreuses formations sur l’intégration des réseaux sociaux dans une stratégie de marque employeur ou de développement de sourcing, je constate qu’il y a encore un gap entre la prise de conscience et les actes.

Lors des nombreuses conférences sur le sujet, on a malheureusement l’habitude de voir toujours les mêmes sociétés, généralement avec des moyens financiers ou humains importants, qui nous plongent dans un microcosme bien éloigné de la réalité.

Tu parles de « fast penseurs », qui sont-ils et comment les éviter?

Tu veux que je fasse du name dropping ?

Ce n’est pas dans mes habitudes, à moins vraiment que l’on insulte ma profession comme ici.

Libre à chacun de deviner qui ils sont.

Des conseils pour les démasquer?

  • Ils occupent souvent le devant de la scène en dénigrant le marché (agence de communication, Jobboards…) ou en l’ignorant complètement.
  • Demandez-leur des exemples précis quand ils parlent de marque employeur. Par exemple: qu’ont ils réellement construit, pour quels clients?

Ne tombez pas dans les pièges: une stratégie social média ou un plan de sourcing ne sont pas une construction de marque employeur…

De manière générale, ne pas prendre pour argent comptant ce que l’on vous dit ou ce qui est écrit. Soyez curieux et faites confiance à votre analyse.

Même quand vous faîtes face à des propos de journalistes ou de blogeurs, allez plus loin et analysez les faits qu’on vous présente. C’est ce que je fais régulièrement comme ici ou ici.

Pourquoi le mobile, les MOOC’S et le « big data » doivent-ils se trouver sous les feux de la rampe en 2014?

A contrario de la marque employeur qui a plus de vingt ans mais qu’on nous met sur le devant de la scène comme si c’était la découverte du siècle, les notions de « mobile », de « MOOC’S » et de « big data » sont, elles, plus récentes. L’effet de mode, ici, va converger avec la méconnaissance de ces notions. Un boulevard pour tous ces « experts » qui vont prendre la parole en premier, en faisant un maximum de bruit pour s’imposer comme les figures de proue du sujet.

Maintenant, ces tendances vont émerger pour plusieurs raisons:

  • Le mobile: Il était prévu qu’en 2014 les ventes de supports mobiles tels que smartphones, tablettes ou phablettes dépassent les ventes d’ordinateurs. La crise économique a ralenti le point d’inversion, mais on s’en rapproche grandement. Les implications sont grandes, notamment dans la construction des sites que nous pensons d’abord pour le mobile et que nous déclinons ensuite pour une lecture sur ordinateur.
  • Le MOOC: c’est là aussi une rupture dans l’enseignement. A l’heure actuelle, beaucoup d’entreprises pensent que cela consiste juste à filmer un cours, mais c’est au-delà de ça. C’est un mouvement d’ouverture communautaire, où une personne décide de partager son savoir et c’est aussi, comme le proposait Fadhila Brahimi au Hack HR, un passage de l’apprenant passif à  l’apprenant actif.
  • Le « big data » est plus complexe car cela englobe tellement de choses encore invisibles du quidam. Mais globalement il va servir d’outil dans la recherche de candidats, dans la gestion des risques, dans la gestion de la performance…
  • Il y a aussi l’exploitation faite par le Growth hacking. C’est une méthode adoptée depuis 2 ans par les start ups de la Silicon Valley pour développer à court terme leur chiffre d’affaires. Comment son nom l’indique, l’idée étant d’être un pirate, de repérer une faille dans les données et de pouvoir les utiliser via un algorithme pour automatiser le traitement. Le terme est en train d’exploser en France et tout le monde veut faire du Growthhacking, car la perspective d’un budget presque inexistant est attrayante. Je vous invite à voir la table ronde sur le sujet faite lors du Web2day cette année puis « The Growth Hacking to serve your growth ».

Il y a fort à parier que certains vont essayer d’appliquer ce modèle aux RH.

Puisqu’on te tient, on va te demander, comme aux experts qui t’ont précédé, de tester notre réseau social/appli mobile, qui correspond au besoin de fluidifier la rencontre entre recruteurs et candidats en situation de handicap: lereseautalenteo.fr. Après 5 minutes de navigation, qu’en penses-tu?

En ce qui concerne le réseau sur ordinateur, je le connais bien puisque nous l’avons conseillé à notre client CGI. Je le trouve de très bonne qualité, ergonomique, coloré et dynamique. C’est le fond et la forme qu’il fallait pour traiter du handicap!

Pour la partie mobile, j’ai quelques remarques. D’une part, quand tu passes par ton navigateur, il ne t’est pas proposé de basculer sur l’application. C’est dommage car l’internaute va rester sur la version dite optimisée sans savoir qu’il y a l’application.

D’autre part il faudrait faciliter l’inscription des candidats. Ils sont généralement sur d’autres réseaux pro ou perso, donc un « Facebook Connect », un « Viadeo Connect » ou « Linkedin Connect » seraient vraiment faciles et dans l’air du temps en terme d’usage.

Merci pour tes réponses et pour tes suggestions! Nous essaierons de les mettre en place dans les délais les plus cours afin d’optimiser la première application mobile dédiée à l’handicap et à l’emploi. 

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Et vous, comment voyez-vous ces évolutions de la marque employeur? N’hésitez pas à réagir et à commenter!

 

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