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Franck La Pinta réunissait, juste avant la nouvelle année 2014, 12 experts des RH, pour montrer les 12 notions clés de l’année. Nous accueillons aujourd’hui Bertrand Duperrin qui nous parle de l’adoption.

Notre dossier s’enrichit! Grâce à nos experts, neuf sujets RH ont déjà été mis en avant: tandis que Gilles Gobron nous dévoile tout sur l’algorithme, Arnaud Gien-Pawlicki analyse la transformation digitale, Alexandre Pachulski nous présente l’expérience utilisateur, Pierre Denier pense avant tout aux talents, Vincent Rostaing nous explique la révolution agile, Flavien Chantrel nous parle de l’efficacité, Vincent Berthelot nous montre le «Command & Control collaboratif», Arnaud Pottier-Rossi nous détaille la marque employeur et Lilian Mahoukou nous montre l’engagement.

Bonjour Bertrand. Tu avais choisi de traiter du thème de l’adoption dans l’article réunissant des experts RH lancé par Franck La Pinta. Peux-tu expliquer à nos internautes brièvement ton parcours professionnel, et pourquoi tu as choisi de parler de ce sujet comme un enjeu RH pour 2014?

J’ai commencé dans le conseil en ressources humaines, notamment sur des questions liées au « mieux travailler ensemble » et au leadership. J’ai ensuite rejoint un éditeur de logiciels, BlueKiwi Software, aux premières heures du web 2.0 et de l’arrivée de ces usages nouveaux dans l’entreprise, afin de m’occuper de l’accompagnement des clients. Je suis enfin retourné dans le conseil, chez Nextmodernity, où nous accompagnons nos clients dans leur transformation digitale, principalement sur les enjeux de communication interne, d’intelligence collective et d’engagement.

J’ai choisi ce sujet car il est central dans la transformation interne des entreprises à l’heure du digital. Qu’il s’agisse des nouveaux outils ou – surtout – des nouveaux comportements qui vont avec, tout est une une affaire d’adoption. L’adoption des outils et des usages est aujourd’hui au cœur des projets. Maintenant, sachant que c’est une histoire de comportements, de compétences, de culture avant tout c’est nécessairement un sujet RH et on ne peut que constater que, dans les faits, on est encore loin de celle-ci.

On demande au collaborateur d’adopter la nouveauté ce qui revient en fait à lui faire porter seul le poids du changement, d’adopter des comportements en ligne qui ne sont pas les pratiques de la vraie vie, de l’organisation, du management du bureau. Pousser les gens à l’adoption c’est quelque part reconnaître qu’on a pas travaillé sur le sens, sinon la question ne se poserait pas. Cyniquement, l’adoption c’est demander aux collaborateurs de changer dans une entreprise qui ne change pas, d’adopter certaines pratiques en façade sans vraiment changer les règles du jeu dans l’entreprise.

Comment définirais-tu le concept de l’adoption à notre binôme de choc: notre nièce de 8 ans et notre prof d’économie de l’université?

Chère petite nièce, se focaliser sur l’adoption des outils et des usages dans l’entreprise en dehors de tout changement organisationnel et managérial profond c’est un peu comme quand tes parents essaient de te faire manger des épinards. Tu n’aimes pas, tu ne comprends pas pourquoi ce serait bon pour toi, à la limite tu n’as même pas faim. Mais on te demande de te forcer alors que ça ne représente ni un besoin ni une envie de ta part. En plus on les sert en accompagnement d’un plat avec lequel les goûts s’assemblent très mal.

Cher professeur, cela revient à croire qu’une quelconque technologie peut avoir un impact positif dans un environnement de travail dans lequel les hypothèses nécessaires au bon fonctionnement – ici des hypothèses humaines – ne sont pas réunies. Au final on fait fonctionner deux entreprises parallèles en mettant les collaborateurs sur la ligne de faille.

Tu nous dis que malgré le fait qu’on en parle beaucoup, cette adoption reste difficile, et est plus souvent provoquée par la séduction ou la supplication que par la pertinence, à quoi cela est dû selon toi?

On n’a jamais travaillé sur le sens de l’email, d’Excel ou d’autres choses car ces outils correspondaient à une attente et à une manière de travailler. Aujourd’hui on a des outils – comme les réseaux sociaux d’entreprise – qui correspondent à de nouvelles manières de travailler. Ces manières, quoique désirées, sont loin d’être une réalité dans l’entreprise. On se dit que l’on pourrait avoir une nouvelle manière de faire les choses en ligne sans vraiment changer la manière dont on travaille « dans le monde physique ».

Cela crée un vrai déficit de sens pour le collaborateur qui, s’il voit les bénéfices possibles pour lui, voit aussi que l’utilisation de ces outils est incohérente avec les pratiques managériales de l’entreprise. Faute de sens on joue sur la dimension « fun » et la séduction à défaut d’être dans la logique et la continuité. Ce manque de sens est toujours quelque chose de préjudiciable aujourd’hui. On le voit bien, les entreprises où la greffe prend le mieux sont soit celles qui avaient au départ une culture adaptée soit celles qui ont travaillé sur la question de la culture, du management et des compétences managériales en amont de la technologie.

Quels sont, pour les RH et plus loin pour les entreprises, les risques de ces difficultés d’adoptions?

Ce sont les implications de ce déficit d’adoptions qui sont un problème RH, plus que le déficit en lui même. Le résultat se traduit par un décalage entre d’un côté les modes de leadership et les compétences des collaborateurs et de l’autre ce qu’ils devraient être.

Quels conseils donnerais-tu à tous les RH souhaitant faire adopter ces nouveaux outils et de ces nouvelles pratiques de travail?

Commencez par le sens et la matière humaine: quand la culture d’entreprise, les compétences, le leadership sont alignés avec le modèle d’entreprise que l’outil est supposé incarner, tout se passe assez naturellement. Ce n’est pas une plateforme collaborative qui fait avancer l’entreprise mais les Hommes qui l’utilisent.  Tout ce qui se passe en ligne prend également du sens dans une réunion, ou quand les gens sont ensemble.

Puisqu’on y est, on va te demander, comme aux experts qui t’ont précédé, de tester notre réseau social/application mobile, qui correspond au besoin de fluidifier la rencontre entre recruteurs et candidats en situation de handicap: lereseautalenteo.fr. Après 5 minutes de navigation, qu’en-penses-tu?

5 minutes c’est un peu court pour tester l’usage et l’expérience utilisateur. Maintenant l’idée du réseau dans le contexte de l’emploi et du handicap est très bonne: c’est un format de choix pour valoriser une différence, une singularité et aller plus loin qu’un simple CV. C’est aussi une bonne manière pour les entreprises qui travaillent vraiment sur le sujet de faire connaitre leurs actions et d’être mises en rapport avec des candidats pour qui leur engagement compte.

Et vous, que pensez-vous de « l’adoption »? Avez-vous des questions à poser à Bertrand Duperrin? 

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