Le premier jour est souvent décisif. Pour cause, un collaborateur bien intégré à son environnement de travail, à la culture d’entreprise et à ses collègues est un collaborateur enthousiaste, productif et autonome rapidement. En tant que manager, réussir accueil et intégration est donc essentiel. Cependant, comment procéder avec un salarié en situation de handicap ? Si l’onboarding présente quelques spécificités, il est en grande partie similaire à celui de tout autre salarié. Avec un brin d’anticipation et beaucoup d’écoute, vous pouvez faire de cette étape obligatoire une réussite.
Avant l’arrivée : préparer la prise de fonction
Préparation d’un plan d’intégration personnalisé
La clé pour réussir l’onboarding d’une personne en situation de handicap réside dans une bonne préparation. Pour cela, rien de mieux que la communication. Prenez le temps d’échanger avec la nouvelle recrue, en amont de la prise de poste, afin de comprendre ses besoins spécifiques et de réaliser une étude des aménagements de poste nécessaires. Attention, il ne s’agit pas d’aborder le handicap sous l’angle médical, mais bien de vous concentrer sur les besoins concrets !
Appuyez-vous également sur les personnes compétentes : la mission handicap, le référent handicap ou encore les services RH. Ces interlocuteurs vous aideront à trouver des solutions adaptées en fonction du handicap et des besoins. Petit point d’attention : si votre nouveau talent en situation de handicap préfère rester discret sur certains points, respectez son choix en anonymisant les demandes. La confidentialité et le respect sont les piliers d’une démarche réussie.
Adaptation du poste de travail
Un poste de travail adapté est nécessaire afin qu’une personne handicapée réalise son travail dans les meilleures conditions. Après discussion avec la médecine du travail, les ergonomes et les ergothérapeutes (si présents au sein de votre entreprise), préparez donc le terrain : outils de travail, espaces physiques, mobilier, logiciels utilisés… Cela n’a pas besoin d’être de gros changements. Dans le cas d’une personne sourde (handicap invisible), vous pouvez, par exemple, lui proposer d’échanger via Google Meet ou Microsoft Teams pour les réunions en visio, car ces outils permettent de sous-titrer les discussions en temps réel.
Au-delà de l’aménagement de poste, il faut aussi penser aux horaires et au temps de travail. Certains handicaps nécessitent une flexibilité dans l’organisation des journées : mi-temps, pause plus longue ou encore télétravail. Ces ajustements, simples à mettre en place, sont essentiels pour un salarié en situation de handicap.
Enfin, pensez à anticiper les situations exceptionnelles : déplacements professionnels, formations externes ou moments d’équipe. En anticipant, vous permettrez une pleine intégration et participation des personnes reconnues travailleurs handicapés.
Sensibilisation des équipes
Au-delà de l’aspect technique, l’ambiance de travail est aussi importante. 8 personnes en situation de handicap sur 10 déclarent souffrir de la solitude dans leur vie quotidienne, selon une étude menée par le CRÉDOC. Cela est en grande partie dû à des collègues peu sensibilisés au handicap.
Avant l’arrivée du nouveau collaborateur, proposez donc une formation ou un atelier de sensibilisation sur la diversité et le handicap. L’objectif : déconstruire les idées reçues et favoriser une dynamique inclusive au sein de votre entreprise.
Par ailleurs, en annonçant l’arrivée du futur collègue, mettez l’accent sur ses compétences, ses expériences et ce qu’il ou elle apportera à l’équipe. Cela permet de créer une perception positive et de réduire d’éventuels malentendus ou préjugés. En valorisant la richesse qu’apporte la diversité, vous transformez la méfiance en confiance. Le saviez-vous ? 87 % des salariés travaillant avec des collègues en situation de handicap trouvent leur présence enrichissante.
Le premier jour : créer une expérience positive
Mise en place d’un tuteur ou d’un parrain
Avec un collaborateur en situation de handicap, la mise en place d’un tuteur ou d’un parrain peut faire toute la différence. Ce référent le suit alors dès le premier jour pour répondre à ses questions, clarifier les attentes et faciliter la prise de repères dans l’entreprise. De quoi rassurer la personne en situation de handicap, tout particulièrement dans les premiers jours.
Présentation de l’entreprise et des salariés
Une présentation claire de l’entreprise, de ses valeurs et de ses objectifs aide le salarié en situation de handicap à s’approprier son nouvel environnement. Cependant, une présentation de l’équipe est aussi essentielle. Pour favoriser les interactions et le partage, vous pouvez par exemple organiser un déjeuner collectif ou des activités brise-glace. Ces initiatives, valables pour tous les nouveaux arrivants, sont particulièrement importantes pour créer une dynamique inclusive et chaleureuse.
Définition d’objectifs clairs et accessibles
Après la visite de l’entreprise et la présentation des équipes, prenez le temps de définir des objectifs précis et atteignables. L’idée est de donner une vision claire des étapes à venir et d’expliquer comment elles s’inscrivent dans les missions globales du poste. Tenez compte des besoins spécifiques de la personne en situation de handicap afin d’ajuster le rythme et les priorités, sans pour autant minimiser ses responsabilités.
Elle témoigne !
Les semaines suivantes : assurer un suivi continu
Évaluation régulière des progrès et des difficultés
L’intégration ne s’arrête pas au premier jour : elle se construit sur plusieurs semaines. Pour vous assurer que tout se passe bien, organisez des points réguliers avec le collaborateur. Ces moments d’échange permettent de faire un bilan, d’identifier d’éventuelles difficultés et de recueillir des suggestions. Vous montrez ainsi votre engagement à accompagner le collaborateur en situation de handicap dans son intégration, tout en ajustant vos actions si nécessaire.
Adaptation continue du plan d’intégration
Un plan d’intégration n’est pas figé. Au fil des semaines, vous pouvez l’ajuster afin qu’il corresponde davantage aux besoins spécifiques du collaborateur. Soyez donc ouvert à ces ajustements, qu’il s’agisse de modifier un outil, de revoir l’organisation d’une tâche ou d’ajouter des ressources supplémentaires. Cette flexibilité est essentielle pour garantir une bonne insertion professionnelle, mais aussi une bonne évolution professionnelle.
Accès aux ressources et aux informations nécessaires
Assurez-vous que votre collaborateur, qu’il soit ou non en situation de handicap, dispose toujours des outils et informations dont il a besoin pour travailler sereinement. Cela inclut non seulement les équipements ou logiciels spécifiques, mais aussi un accès clair à la politique handicap, aux supports de formation ou aux référents internes (RH, mission handicap, assistante sociale, médecin du travail, etc.). En facilitant l’accès à ces ressources, vous permettez au collaborateur de gagner en autonomie et de s’intégrer pleinement à son poste, à sa fonction et à son équipe.
Onboarding d’une personne en situation de handicap, que retenir ?
Réussir l’onboarding d’une personne en situation de handicap est une étape essentielle. Cela implique trois choses :
- Bien préparer l’arrivée : communiquer, aménager le poste et sensibiliser l’équipe.
- Réussir l’accueil : présenter l’entreprise, l’équipe et les objectifs.
- Opérer un suivi continu : accompagnement, plan de maintien dans l’emploi…
Gardez en tête que l’essentiel repose sur la communication, l’écoute et l’anticipation. Par ailleurs, une intégration réussie ne bénéficie pas seulement aux travailleurs en situation de handicap : elle enrichit l’ensemble des salariés et renforce la culture d’entreprise.
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