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L’inclusion peut être un levier pour l’emploi ! En effet, en étant prise en compte depuis le recrutement jusqu’à la communication interne, l’inclusion peut devenir un véritable booster pour la performance.

Ouverture d’esprit, communication, ambiance de travail, motivation et fidélisation : ce sont autant d’avantages qu’apporte l’inclusion au sein de l’entreprise. Nous vous proposons aujourd’hui un tour d’horizon de l’inclusion en tant que levier pour l’emploi !

Est-ce possible de considérer l’inclusion comme un booster de performance ?

Aujourd’hui, grâce à l’inclusion, nous pouvons constater de meilleurs résultats en entreprise. Eh oui ! Ce mode de fonctionnement provoque de nombreuses avancées positives :

  • Une meilleure ambiance de travail, car la politique d’inclusion aide à ouvrir les esprits. Les collaborateurs se comprennent mieux et communiquent mieux entre eux, ce qui facilite la productivité.
  • Un climat social harmonieux se crée, ce qui constitue généralement une belle motivation pour les différents membres d’un service ou d’une société.
  • La motivation est un élément très important pour la fidélisation et l’engagement. Des employés engagés seront généralement plus productifs et efficaces, car ils sont réellement motivés pour faire évoluer l’entreprise dans le bon sens.

Loin des préjugés, ces résultats ont été plusieurs fois prouvés. Nous l’avions d’ailleurs montré dans nos pages notamment aux travers des exemples du Groupe BPCE, d’Accenture, du CEA, d’AKKA, du Groupe Casino, du Groupe SII ou encore d’Assystem.

L’inclusion, pour une meilleure compréhension client

L’ouverture d’esprit induite par l’inclusion est souvent un moteur vers une meilleure compréhension des clients. Nous constatons aussi régulièrement dans nos pages que les collaborateurs qui sont complices d’une meilleure inclusion en entreprise sont de très bonnes forces de proposition.

« Dans l’une de mes équipes, il n’y a pas moins de 8 nationalités différentes, pour 12 collaboratrices et collaborateurs. Basée en France, notre équipe travaille pour un client au Royaume-Uni. Un pays certes voisin, mais différent en termes de culture.  Nous avons ainsi un collaborateur britannique au sein de l’équipe. Il nous permet d’éviter tout impair lorsque nous communiquons avec notre client. » Marie, Cheffe de projet chez Assystem.

Les salariés, quant à eux, se sentent également valorisés : leurs cultures personnelles étant prises en compte, intégrées à la culture générale de l’entreprise.

« Quand on parle de différence, nous avons tendance à nous focaliser sur certaines contraintes qu’elles peuvent engendrer, au lieu de les voir comme des opportunités. Par exemple, si une femme aborde la question de la gestion de la famille, sa demande peut indirectement aider certains hommes souhaitant avoir des horaires assouplis. La diversité, nous avons tous à y gagner ! » Mariame, Ingénieur Développement Commercial chez Assystem.

À quel moment la prendre en compte ?

L’inclusion est une obligation légale à prendre en compte pour les entreprises de plus de 20 personnes avec la loi anti-discrimination. Ces entreprises doivent en effet employer environ 6 % de personnes en situation de handicap.

Malgré tout, la démarche d’inclusion ne doit pas se traduire simplement par l’atteinte de chiffres. Elle doit pouvoir être prise en compte à différentes étapes :

  • recrutement ;
  • fidélisation des salariés ;
  • réflexions portées sur les évolutions de carrière ;
  • engagement des salariés dans cette démarche ;
  • engagement de la direction ;
  • etc.

« Je le dis toujours : je ne recrute pas des personnes en situation de handicap, je recrute des talents. Nous recherchons avant tout des compétences ! » Alain Fournier, Directeur Recrutement et Diversité du Groupe BPCE.

Pour ce faire, il faut miser sur des ressources et moyens à mobiliser en interne. Cela passe bien sûr par la mise en place d’un budget dédié adéquat, mais aussi par la communication et la coopération des managers. Il est possible de se faire accompagner par des acteurs extérieurs spécialisés afin d’intégrer cet enjeu dans la stratégie globale de l’entreprise.

Comment faire pour faire de l’inclusion un véritable levier pour l’emploi ?

Jouer sur une démarche transversale

Nombre d’entreprises traitent l’inclusion uniquement comme un sujet RH. Pourtant, cette stratégie devrait être prise en compte dans une globalité d’organisation. 

Il peut ainsi être opportun d’inviter l’ensemble des services, si ce n’est l’ensemble des collaborateurs, à réfléchir sur ce sujet.

D’ailleurs, il est essentiel de relier cette thématique à votre réalité et au terrain. En effet, la meilleure recette restera toujours celle qui est avant-tout construite par l’écoute de vos collaborateurs.

« Tout collaborateur devrait avoir un rôle d’ambassadeur pour l’inclusion ! Des salariés me contactent à la suite de différentes sensibilisations pour en savoir plus sur le sujet et prendre part à ce relais d’information. C’est un vrai plus ! Ils pourront ainsi devenir des pilier pour l’intégration d’un nouveau collaborateur en situation de handicap au sein de leur agence. » Danika Broustail, Responsable Mission Handicap du Groupe SII

Lutter contre les préjugés

Qui dit inclusion, dit préjugés. Nous le constatons quotidiennement, ceux-ci ont la vie dure. Il est donc essentiel de les briser. Malgré tout, nous vous invitons à toujours aborder le sujet sur une note positive et concrète.

Il est naturel pour tout le monde d’avoir des a priori sur un sujet ou un autre. Le tout est d’accompagner la prise de conscience en déculpabilisant et en donnant les bons outils. Les échecs d’intégrations viennent le plus souvent d’un manque de connaissances.

Recruter autrement

Malgré vos actions de sensibilisations, il peut subsister des blocages au sein de vos équipes recrutement ou managériales. Et si, vous tentiez une approche différente ? De nombreuses solutions existent pour créer le contact différemment !

C’est le parti pris des événements Events2Job proposés par L’agence T by Talentéo. Le concept ? Des challenges culinaires, sportifs, ou encore gaming pour recruter autrement. En 5 ans, ces événements originaux ont permis à plus de 200 personnes en situation de handicap de trouver un emploi. Un beau résultat qui risque bien de se renforcer le mardi 5 octobre prochain à Marseille et le mardi 26 octobre à Lyon !

Communiquer en interne et externe sur les réussites

Il est essentiel de communiquer en interne sur l’inclusion. Cependant, nous vous invitons à privilégier l’humain.

En effet, ce n’est pas le handicap, le genre ou la culture qui compte au sein de votre entreprise. Ce sont les compétences ! Ainsi, au travers de réussites et de témoignages, vous parviendrez petit à petit à faire de l’inclusion un sujet comme les autres.

Vous savez désormais dans quelle mesure l’inclusion peut devenir un pilier pour votre performance. En traitant le sujet de l’inclusion de manière transversale, elle peut véritablement devenir une stratégie très complète, adoptée facilement par les différents acteurs de votre entreprise. Vous aussi, vous souhaitez faire de l’inclusion un levier pour l’emploi au sein de votre entreprise  ? Si oui, n’hésitez pas à partager l’article sur les réseaux sociaux !

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